Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen

Handbuch Personalplanung

Leseprobe

2. Zielsetzungen und Elemente einer gewerkschaftlichen Betriebspolitik

Die Zielsetzungen einer gewerkschaftlichen Betriebspolitik bestehen zum einen darin, der Gefährdung von Arbeitnehmerinteressen im Betrieb entgegenzuwirken (Schutzfunktion) und zum anderen, auf Verbesserungen bei den Verwertungsbedingungen der Arbeitskraft im Betrieb hinzuwirken (Gestaltungsfunktion).

Die Erfahrungen aus der betrieblichen Praxis zeigen, dass diese Funktionen dann am wirksamsten wahrgenommen werden können, wenn die Interessenvertretung die folgenden drei Regeln beherzigt:

2.1. Agieren statt Reagieren

Die Interessenvertretung darf nicht abwarten, bis sie mit der konkreten Umsetzung der unternehmerischen Planungen und den daraus resultierenden (negativen) Konsequenzen für die Arbeitnehmer konfrontiert wird. Ihr bleibt dann nur noch - häufig unter Zeitdruck - ein Reagieren auf die vom Arbeitgeber getroffenen Entscheidungen (Beispiel: Antrag auf Durchführung von Mehrarbeit in einem bestimmten Umfang in einer bestimmten Abteilung, die durch Vorhalten einer normalen Personalreserve vermeidbar gewesen wäre). Hinzu kommt, dass zu diesem späten Zeitpunkt der Information bzw. betriebsverfassungsrechtlich gebotenen Einschaltung der Interessenvertretung durch den Arbeitgeber häufig keine - zumindest kurzfristig - umsetzbaren Alternativen zur Verfügung stehen, die aus Beschäftigtensicht günstiger zu beurteilen wären als die vorn Arbeitgeber favorisierte Maßnahme. Die Forderung nach zusätzlichen Einstellungen anstelle von Mehrarbeit löst beispielsweise dann nicht das Kapazitätsproblem, wenn die Personalkapazität sofort benötigt wird, aber der Bedarf kurzfristig nicht auf diese Weise gedeckt werden kann, obwohl dieser schon lange im voraus erkennbar war.

Kennzeichnend für eine gewerkschaftliche Betriebspolitik ist es daher, wegzukommen von den - leider allzu verbreiteten - reaktiven Verhaltens- weisen der Interessenvertretung hin zu einer möglichst frühzeitigen aktiven Beeinflussung der unternehmerischen Planungen: im Kontext dieses Handbuches insbesondere der unternehmerischen Personalplanung.

2.2. Einbeziehung der Belegschaft

Forderungen der Interessenvertretung gegenüber dem Arbeitgeber haben dann die größten Durchsetzungschancen, wenn sie von der Belegschaft nachhaltig unterstützt werden. Dies wiederum setzt voraus, dass die Interessenvertretung die Belegschaft regelmäßig und umfassend über die beabsichtigte Interessenvertretungspolitik informiert und Unterstützung einfordert. Gerade im Bereich der Personalplanung, wo die Interessenvertretung nur Initiativ-, Informations- und Beratungsrechte und keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte besitzt, ist es wichtig, dass der Arbeitgeber erkennt, dass die Forderung der Interessenvertretung nach einer vorausschauenden, langfristigen, transparenten, die Interessen der Beschäftigten berücksichtigenden Personalplanung von der Belegschaft für wichtig gehalten wird (z. B. durch entsprechende Belegschaftsäußerungen auf Betriebsversammlungen).
Ein weiteres Merkmal gewerkschaftlicher Betriebspolitik ist daher die informierte Belegschaft, deren Unterstützung zur Durchsetzung von Arbeitnehmerforderungen unverzichtbar ist.

2.3. Ausschöpfung der Mitbestimmungsrechte

Die Interessenvertretungen sollten die bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte vollständig ausschöpfen. Oft reichen entsprechende Hinweise des Betriebsrats auf bestehende Betriebsverfassungsrechte und ein gewisses Beharrungsvermögen aus, den Arbeitgeber zur Beachtung dieser Rechte zu bewegen. Im Konfliktfall sollte sich der Betriebsrat aber auch nicht scheuen, die vorgesehenen Konfliktregulierungsmechanismen (Arbeitsgericht oder Einigungsstelle) einzuschalten, wenn anders ein akzeptables Ergebnis mit dem Arbeitgeber nicht zu erzielen ist. Verstößt z. B. der Arbeitgeber in seiner personalpolitischen Praxis in grober Weise gegen seine Unterrichtungs- und Beratungspflichten nach den §§ 92 ff. BetrVG, so kann die Interessenvertretung ein Verfahren nach § 23 Abs. 3 BetrVG beim zuständigen Arbeitsgericht anstrengen. Die Einigungsstelle ist gem. § 109 BetrVG zuständig, wenn z. B. Zeitpunkt, Umfang und Erforderlichkeit der Vorlage von Unterlagen zur Personalplanung im Wirtschaftsausschuss (§ 106 Abs. 2 BetrVG) zwischen der Interessenvertretung und dem Arbeitgeber strittig sind.
Gewerkschaftliche Betriebspolitik zeichnet sich somit auch durch umfassende Kenntnis der Mitbestimmungsrechte und deren konsequentes Ausschöpfen aus, notfalls bis hin zur Anrufung des Arbeitsgerichts oder Einschaltung der Einigungsstelle.

3. Planinformationen als notwendige Voraussetzung einer gewerkschaftlichen Betriebspolitik

Informationen sind der Dreh- und Angelpunkt einer jeden gewerkschaftlichen Betriebspolitik der Interessenvertretung. Dabei darf sie sich nicht auf die Betrachtung der Vergangenheit und Gegenwart (Ist-Daten) beschränken, weil damit nur die schon eingetretenen Entwicklungen aufgezeigt werden können. Vielmehr muss ein Schwerpunkt der Informationsbeschaffung bei den zukunftsweisenden (Plan-) Informationen liegen, weil nur die Zukunft gestaltbar ist.

Obwohl die Interessenvertretung im Bereich der Personalplanung lediglich Informations-, Beratungs- und Initiativrechte, aber keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte hat, ermöglicht die Kenntnis von Planinformationen das "Vorziehen" erzwingbarer Mitbestimmungsrechte im sozialen und personellen Bereich (z. B. nach § 87 BetrVG) und damit indirekt auch die wirksame Einflussnahme auf die im Prinzip weniger beeinflussbare Personalplanung (vgl. Abb. 90).

So kann die Interessenvertretung in Kenntnis der Tatsache, dass die geplante Leistung nicht mit dem geplanten Personalbestand und -einsatz zu realisieren sein wird, ihrer Forderung nach zusätzlichen Einstellungen dadurch Nachdruck verleihen, dass sie in den Beratungen aber die Personalplanung dem Arbeitgeber deutlich macht, dass sie die ohne zusätzliche Einstellungen erforderlich werdende Mehrarbeit nicht akzeptieren und entsprechenden Anträgen des Arbeitgebers nicht zustimmen wird. Darüber hinaus kann die Interessenvertretung dem Arbeitgeber deutlich machen, dass sehr genau darauf geachtet werden wird, dass keine ungenehmigte Mehrarbeit durchgeführt und eine Zuwiderhandlung des Arbeitgebers als grober Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG (§ 23 Abs. 3 BetrVG) gewertet und entsprechend geahndet werden wird.