Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen Partnerschaft der Ingenieure und beratenden Betriebswirte
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Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen

Beschäftigungssicherung, Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Leseprobe

3. Mitbestimmungsregelungen, Beteiligung der Beschäftigten

Die ausgewerteten Vereinbarungen enthalten häufig Regelungen, in denen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats präzisiert und teilweise Mitbestimmungsrechte - meist im Rahmen einer wirtschaftlichen Mitbestimmung - über den gesetzlichen Rahmen hinaus erweitert werden. Darüber hinaus finden sich in fast allen Vereinbarungen Regelungen dazu, wie Konflikte im Zusammenhang mit der Anwendung oder Auslegung der Vereinbarung zu lösen sind.

3.1 Verfahrensregelungen bei Informations- und Beteiligungsrechten des Betriebsrates

In vielen Vereinbarungen werden Verfahren geregelt, die sicherstellen, dass der Betriebsrat seine gesetzlichen Beteiligungsrechte (Information, Beratung, Mitbestimmung) reibungslos wahrnehmen kann. Vereinzelt wurden dem Betriebsrat über die gesetzliche Regelung hinaus erweiterte Mitbestimmungsrechte im wirtschaftlichen und personellen Bereich zugestanden.

3.1.1 Information und Beratung

Der Informations- und Beratungsanspruch des Betriebsrats und des Wirtschaftsausschusses ist gesetzlich geregelt. Der Betriebsrat muss rechtzeitig und umfassend informiert (§ 80 Abs. 2 BetrVG) und die Angelegenheit mit ihm beraten werden (z.B. §§90, 91, 95, 98, 112 BetrVG). Soweit die jeweiligen Regelungen nicht über den gesetzlichen Umfang hinausgehen, präzisieren sie allenfalls den Informations- und Beratungsgegenstand. Es folgen einige Beispiele, in denen auf unterschiedliche Weise der Informations- und Beratungsanspruch des (Gesamt-)Betriebsrats bzw. des Wirtschaftsausschusses präzisiert wird. Nachstehend wird der Betriebsrat etwa projektbezogen informiert.

»Der Betriebsrat wird jeweils zeitnah unterrichtet über

  1. Projekte und beabsichtigte Maßnahmen zu evtl. notwendigen Anpassungen der Beschäftigungssituation,
  2. Auswirkungen dieser Maßnahmen auf die Personalplanung,
  3. etwaigen Abbau von Arbeitsplätzen sowie deren zeitliche Umsetzung,
  4. Ausgliederung von Unternehmensteilen,
  5. erhebliche Änderungen der zu leistenden Arbeit sowie deren Umstände,
  6. veränderte Qualifikationsanforderungen und Auswirkungen auf die Arbeitsplätze.«

ENERGIEDIENSTLEISTER, 100100/320/2006

Im Folgenden wird der Gesamtbetriebsrat vierteljährlich anhand von Unterlagen über die wirtschaftlichen Auswirkungen von Kostensenkungsmaßnahmen informiert. Gemeinsam beraten Betriebsrat und Geschäftsführung die Personalplanung.

»Die Geschäftsführung wird den Gesamtbetriebsrat an Hand der Planungsunterlagen des Konzerns, insbesondere der Budgetierung, der Forecasts und der monatlichen Ergebnisrechnung kontinuierlich, mindestens alle drei Monate, über die Umsetzung der einzelnen Maßnahmen der Kostensenkung und Beschäftigungssicherung sowie über alle inhaltlichen und zeitlichen Veränderungen unterrichten und alternative Gestaltungsmöglichkeiten mit ihm auf der Grundlage dieser Gesamtbetriebsvereinbarung beraten und beschließen. Sie werden insbesondere den gegenwärtigen und zukünftigen Personalbedarf unter Beachtung der beschäftigungssichernden Maßnahmen aus dieser Gesamtbetriebsvereinbarung gemeinsam beraten. Der Gesamtbetriebsrat wird über die einzelnen Projekte, die zur Verbesserung der Unternehmenssituation durchgeführt werden, regelmäßig informiert. Die Umsetzung von Projektergebnissen, die mit nachteiligen Auswirkungen für die Beschäftigten verbunden sein kann, erfolgt auf der Grundlage dieser Gesamtbetriebsvereinbarung.«
PAPIERGEWERBE, 100100/329/2003


Dies sind Themen, die nach dem BetrVG im Wirtschaftsausschuss behandelt werden sollten. Nachstehend ist beispielsweise geregelt, dass Vorstand und Betriebsrat regelmäßig in Wirtschaftsausschusssitzungen tagen, um sich zu informieren und Erfahrungen mit den Maßnahmen zur Beschäftigungssicherung auszutauschen.

»Vorstand und Betriebsrat werden im Rahmen der regelmäßig stattfindenden Wirtschaftsausschusssitzungen informieren und die Erfahrungen erörtern, die mit der Beschäftigungssicherung und der Umsetzung personeller Maßnahmen im zurückliegenden Zeitraum gemacht worden sind. Alle Beteiligten haben die Gelegenheit, auch die Punkte zu thematisieren, die sie hinsichtlich der Beschäftigungssicherung und ihrer begleitenden Regelungen für zukünftig verbesserungsfähig halten.«
ENERGIEDIENSTLEISTER, 100100/320/2006

Vereinzelt wird ein spezielles Prüfgremium eingerichtet, das die Einhaltung von Zusagen, die im Rahmen der Beschäftigungssicherung getroffen wurden, überprüft.

»Prüfungsgremium
Zur Überprüfung der Zusagen in der Vereinbarung zwischen [der Firma] und der [Gewerkschaft] vom 31.01.2007 (insbesondere der Einsparmaßnahmen im [übertariflichen] Bereich, Investitionen und Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze nach [...] der Vereinbarung) sowie zur Erörterung der Fortschritte, Ergebnisse und Wirkungen des [Tarifvertrages] für die [Firma] und die Arbeitnehmer wird ein Prüfungsgremium aus der betrieblich-tariflichen Verhandlungskommission der Arbeitnehmer gebildet. Das Prüfungsgremium tritt mindestens einmal pro Geschäftsjahr, erstmals Ende des Monats Oktober 2007, zusammen. [...] Rechtzeitig, d. h. spätestens zwei Wochen vor diesen Treffen, wird das Prüfungsgremium jeweils durch geeignete Unterlagen über die in der Vereinbarung zwischen [der Firma] und der IG Metall vom 31.01.2007 unter [...] genannten Eckpunkte unterrichtet.
Das Prüfungsgremium ist berechtigt, zu seiner Unterstützung einen Sachverständigen hinzuzuziehen. Die hieraus entstehenden Kosten trägt [die Firma]. Der Sachverständige hat vor Auftragserteilung [...] über die zu erwartenden Kosten zu informieren.«
INFORMATIONSTECHNIKHERSTELLER, 100100/435/2007

3.1.2 Erweiterte Mitbestimmung

Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung können auch dazu genutzt werden, den gesetzlich nicht vorgesehenen Konzernwirtschaftausschuss - zumindest für die Laufzeit der Vereinbarung - einzurichten und ihn mit allen Rechten und Pflichten gemäß dem BetrVG auszustatten.

»Es wird ein Konzernwirtschaftsausschuss für die Laufzeit dieses Tarifvertrages gebildet. Die §§80 Abs. 2 und 3, 79,106 bis 109 und 120 BetrVG gelten entsprechend. Soweit für die Wahrnehmung der Aufgaben des Wirtschaftsausschusses besondere Kenntnisse erforderlich sind, steht den Betriebsräten das Recht zu, diese Kenntnisse in Schulungen analog §37 Abs. 6 BetrVG zu erwerben. Dem Wirtschaftsausschuss gehören zwei Vertreter/innen der Gewerkschaft [...] an.«
UNTERNEHMENSBEZOGENE DIENSTLEISTUNGEN, 100100/432/2004

In einem Fall wurde dem Betriebsrat zugestanden, über Investitions- und Personalangelegenheiten gleichgewichtig mitzuentscheiden. Diese Regelung geht erheblich über das BetrVG hinaus.

»Geschäftsführung und Betriebsrat stimmen darin überein, dass zur Sicherung der Beschäftigung ständig alle Möglichkeiten zur Erweiterung und Bearbeitung der Produktpalette/Produktentwicklung/Insourcing/Auftrags- und Absatzsituation zu prüfen sind. Dies bedarf einer konkreten zukunftsweisenden Investitions- und Personalplanung. Entscheidungen hierüber werden einvernehmlich zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat beschlossen. Die Überprüfung der Umsetzung und der Wirksamkeit der Maßnahmen dieser Betriebsvereinbarung wird von einem Wirtschaftskreis [paritätisch besetzter Ausschuss] vorgenommen. Die Betriebsparteien bilden einen aus 4 Personen paritätisch besetzten Wirtschaftskreis (2+2). Dieser trifft sich einmal monatlich. Entscheidungen über notwendige Anpassungen, Änderungen sowie Ergänzungen einzelner Maßnahmen trifft der Wirtschaftskreis einvernehmlich. Einmal monatlich werden dem Betriebsrat die aktuellen Daten zur wirtschaftlichen Situation des Standorts sowie zur aktuellen Auftragslage überlassen. Alle weiteren notwendigen Unterlagen werden dem Betriebsrat auf Verlangen zur Verfügung gestellt. Ein Vertreter der IG Metall und des Arbeitgeberverbandes haben in beratender Funktion jeweils ein Teilnahmerecht an den Sitzungen des Wirtschaftskreises.«
MÖBELHERSTELLER, 100100/369/2005

3.1.3 Hinzuziehung von Sachverständigen

Der Betriebsrat kann bei Bedarf zu seiner Unterstützung Sachverständige hinzuziehen. In Unternehmen mit maximal 300 Beschäftigten muss dies einvernehmlich mit dem Arbeitgeber erfolgen (§80 Abs. 3 BetrVG). Bei Betriebsänderungen in Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten bedarf dies nicht der Zustimmung des Arbeitgebers (§111 BetrVG). Wird in den ausgewerteten Vereinbarungen dem Betriebsrat das Recht zugestanden, eine/n Sachverständige/n hinzuzuziehen, bedeutet dies nichts anderes, als dass das gesetzlich geforderte Einvernehmen mit dem Arbeitgeber hergestellt wird. Wie bereits angedeutet, kann die/der Sachverständige bedarfsweise hinzugezogen werden.

»Dem Betriebsrat wird bei Bedarf ein Sachverständiger seines Vertrauens zur Verfügung gestellt gemäß §80 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz.«
MÖBELHERSTELLER, 100100/369/2005

Nachstehend darf der Betriebsrat zusätzlichen Sachverstand nur bei bestimmtem Sachverhalt hinzuziehen.

»Für diesen konkreten Fall wird dem Betriebsrat das grundsätzliche Recht einer Überprüfung der vorgelegten Zahlen und Bilanzen durch einen unabhängigen Sachverständigen, der zwischen dem Betriebsrat und der Geschäftsleitung festgelegt wird, zugesprochen. Sollte es zu keiner Einigung für die Festlegung eines unabhängigen Sachverständigen kommen, entscheidet die Einigungsstelle.«
EINZELHANDEL (OHNE KFZ.), 100100/364/2006

Für Regelungen wie diese sollten sich Betriebsräte keine gesonderte Gegenleistung der Beschäftigten abringen lassen, sondern besser auf die Regelung verzichten. In den meisten Fällen kann die Hinzuziehung einer/s Sachverständigen auch durch das Arbeitsgericht - notfalls über eine einstweilige Verfügung - durchgesetzt werden.

3.2 Sonderkündigungsrechte

Sonderkündigungsrechte haben in zwei Situationen besondere Bedeutung: a) für die Arbeitnehmerseite (bzw. Gewerkschaft, Betriebsrat), wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit Vereinbarungen zur Beschäftigungssicherung Zusagen zugunsten der Beschäftigten nicht einhält. Durch die Kündigung sind die belastenden Regelungen nicht (weiter) wirksam. b) für die Arbeitgeberseite, wenn sie ihre Zusagen aufgrund erheblicher negativer Abweichungen von der Unternehmensplanung nicht mehr aufrechterhalten kann.

Es folgen zwei Beispiele für ein Sonderkündigungsrecht, da der Arbeitgeber seine Zusagen nicht einhält. Laut der ersten Regelung werden Verzichtsleistungen von Anfang an zurückgenommen, sobald das Sonderkündigungsrecht ausgeübt wird.

» Sonderkündigungsrecht
Sollte innerhalb der Laufzeit dieses Tarifvertrages eine der in §4.2 und §5 getroffenen Regelungen nicht eingehalten werden, kann § 2 dieses Tarifvertrages auf Vorschlag des Gesamtbetriebsrates von der IG Metall mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende separat gekündigt werden. Die bis zur Wirksamkeit der Kündigung im laufenden Geschäftsjahr geleisteten und auf dem Flexibilisierungskonto erfassten Arbeitsstunden sind in diesem Fall als Guthabenstunden zurückzubuchen.«
INFORMATIONSTECHNIKHERSTELLER, 100100/426/2007

Im Folgenden bleibt es bei den Verzichten der Beschäftigten, bis das Kündigungsrecht ausgeübt wird.

»Außerordentliches Kündigungsrecht
Sofern die [Firma] eine der von ihr in der Vereinbarung zwischen der [Firma] und der IG Metall vom 31.01.2007 erteilten Zusagen zu

  • Maßnahmen der Beschäftigungssicherung und Erhalt der bestehenden Betriebseinheiten
  • Einsparmaßnahmen im Bereich der übertariflichen Mitarbeiter,
  • Investitionen in die deutschen Betriebe,
  • Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze,
  • Zahlung einer Erfolgsbeteiligung im Besserungsfall
  • Mitgliedschaft in den einschlägigen Arbeitgeberverbänden [...] nicht einhält, hat die IG Metall ein außerordentliches Kündigungsrecht dieses Ergänzungstarifvertrages.«

INFORMATIONSTECHNIKHERSTELLER, 100100/435/2007

Das folgende Sonderkündigungsrecht bezieht sich auf einen konkreten Verstoß: den Missbrauch im Zusammenhang mit Wettbewerbsverzerrung.

»Ausschluss von Missbrauch
Die von den Arbeitnehmern erbrachten Restrukturierungsbeiträge dürfen ausschließlich zur Erreichung der vereinbarten Restrukturierungsziele verwandt werden. Sie dürfen insbesondere nicht zur Verzerrung des Wettbewerbs in Form von Dumpingmaßnahmen gegenüber den Wettbewerbern genutzt werden. Bei Verstößen gegen diesen Tarifvertrag kann der Tarifvertrag fristlos und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Für den Fall der fristlosen Kündigung besteht keine Nachwirkung dieses Tarifvertrages.«
UNTERNEHMENSBEZOGENE DIENSTLEISTUNGEN, 100100/432/2004

Das nachfolgende Sonderkündigungsrecht kann theoretisch von beiden
Vertragsparteien wahrgenommen werden. Praktisch wird es jedoch nur
vom Arbeitgeber wahrgenommen werden.

» Sonderkündigungsrecht
Im Falle einer erheblichen negativen Abweichung von der Geschäftsplanung (Ziffer 5.2), die anhand des Planungsprozesses [...] festgestellt wird (Ziffer 5.1), besteht nach Verhandlung ein Sonderkündigungsrecht (Ziffer 5.3), welches mit sofortiger Wirkung ausgeübt werden kann. Die Beschreibung des Planungsprozesses inklusive Termine der Planung wird als Anlage beigefügt. Eine erhebliche negative Abweichung von der Geschäftsplanung [...] liegt vor, wenn das tatsächlich erreichte EBITDA-Ergebnis in zwei aufeinander folgenden Quartalen (Q 1 und Q 2) mindestens 25 % unter dem geplanten EBITDA-Ergebnis liegt und wenn nach einer eingehenden Beurteilung durch den Eigentümer auch in den auf diese 2 Quartalsperioden folgenden 2 Quartalen (Q 3 und Q 4) mit einer Unterschreitung des geplanten EBITDA-Ergebnisses um mindestens 25 % zu rechnen ist oder eine solche Unterschreitung tatsächlich eintritt.
Unterschreitet das EBITDA-Ergebnis [...] in einem Quartal (Q 1) das geplante EBITDA-Ergebnis um mindestens 25%, nehmen die Tarifvertragsparteien im darauf folgenden Quartal (Q 2) unverzüglich Verhandlungen auf mit dem Ziel, umgehend eine für den Eigentümer und die Mitarbeiter gleichermaßen tragbare einvernehmliche Lösung zu finden, die dazu beiträgt, eine weitere erhebliche negative Abweichung von der Geschäftsplanung zu verhindern und/oder dieser vorzubeugen.
Der höchstzulässige Zeitraum für diese Verhandlungen nach Ziffer 5.3.1 beträgt vier Wochen. Ist bis zu dem Zeitpunkt nach Ziffer 5.3.2 eine einvernehmliche Lösung von den Tarifvertragsparteien gefunden worden, kommt diese zur Anwendung. Ist bis zu dem Zeitpunkt nach Ziffer 5.3.2 keine einvernehmliche Lösung gefunden worden und liegt eine mindestens 25 %-ige Unterschreitung des EBITDA-Ergebnisses gegenüber dem Planergebnis im zweiten Quartal (Q 2) vor oder ist diese zu erwarten, besteht das Sonderkündigungsrecht, welches zu Beginn des dritten Quartals (Q 3) mit sofortiger Wirkung ausgeübt werden kann.«
MASCHINENBAU, 100100/428/2006

3.3 Konfliktlösungsregelungen

In den meisten ausgewerteten Vereinbarungen finden sich Regelungen zur Lösung von Konflikten. Allerdings sind die Konfliktlösungsmechanismen sehr unterschiedlich ausgestaltet. Meist soll versucht werden, den Konflikt durch eine paritätisch besetzte Kommission innerbetrieblich zu schlichten.

»Bei Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung dieser Betriebsvereinbarung wird eine durch die Betriebsparteien paritätisch zu besetzende Kommission gebildet, die Beratungen mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung zu führen hat.«
ENERGIEDIENSTLEISTER, 100100/320/2006

Mitunter ist zur Konfliktlösung nichts Weiteres geregelt, als eine paritätische Kommission einzuschalten. Findet diese keine Lösung, muss der Rechtsweg beschritten werden. Daher schalten viele Regelungen bei erfolglosem Schlichtungsversuch durch die paritätisch besetzte Kommission die Einigungsstelle nach.

»Über die Zumutbarkeit eines Arbeitsplatzes entscheidet bei Meinungsverschiedenheiten zwischen den Betriebsparteien eine paritätische Kommission, die mit je drei Vertretern der Betriebsparteien besetzt ist. Kommt auch hier kein Einvernehmen zustande, wird die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG angerufen.«
METALLVERARBEITUNG, 100100/330/2002

Im Folgenden wird die paritätisch besetzte Kommission um einen neutralen Vorsitzenden erweitert.

»Paritätische Kommission/Schlichtungsstelle Die Schlichtungsstelle besteht aus 2-3 Mitgliedern je Seite (Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber). Es wird zunächst eine Verhandlungsrunde mit dem Ziel der Einigung geführt. Sollte diese scheitern, wird ein unparteiischer Vorsitzender hinzugezogen. Auf diesen Vorsitzenden müssen sich beide Seiten einigen.«
GESUNDHEIT UND SOZIALES, 100100/390/2005

Gelegentlich wird auf die paritätische Kommission ganz verzichtet und die Konfliktlösung direkt in die Einigungsstelle verlagert.

»Meinungsverschiedenheiten über diese Gesamtbetriebsvereinbarung werden durch die vertragsschließenden Parteien mit dem ernsten Willen zur Einigung beraten. Sollte keine einvernehmliche Regelung möglich sein, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.«
PAPIERGEWERBE, 100100/329/2003