Forschungs- und Beratungsstelle für betriebliche Arbeitnehmerfragen

Was ist eine Betriebsänderung?

Der Unternehmer hat in Betrieben mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplante Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten.

Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten:

  1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebes oder wesentlicher Betriebsteile,
  2. Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen,
  3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung des Betriebes,
  4. Grundlegende Änderungen der Arbeitsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
  5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (§ 111 BetrVG).

Eine Betriebsänderung ist eine Maßnahme des Arbeitgebers, die wesentliche Nachteile für die gesamte Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben kann.

Eine Betriebsänderung liegt immer vor, wenn einer der in § 111 BetrVG aufgeführten Fälle oder ein Personalabbau im Sinne von § 112a BetrVG gegeben ist. Die dort aufgeführten Fälle sind keine abschließende Aufzählung! Es sind darüber hinaus durchaus weitere Fälle denkbar, etwa wenn kein wesentlicher Betriebsteil betroffen ist, aber dennoch einer größeren Zahl von Beschäftigten Nachteile drohen (z.B. bei Ausgliederung nicht wesentlicher Betriebsteile) oder wenn die Produktionskapazität dadurch eingeschränkt wird, dass bei Beibehaltung der sächlichen Betriebsmittel die Betriebsnutzungszeit erheblich verringert oder aber ausgeweitet wird.

Der Betriebsrat ist immer dann zu beteiligen, wenn eine solche Maßnahme in einem Betrieb mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern durchgeführt wird.

Rechtsfolgen

In einem solchen Fall hat der Unternehmer bereits im Planungsstadium den Betriebsrat umfassend zu informieren und die geplante Maßnahme zu beraten. Kommt es zwischen Unternehmer und Betriebsrat zu einer Einigung über die geplante Betriebsänderung, dann wird darüber ein Interessenausgleich abgeschlossen (§ 112 Abs. 1 BetrVG). Der Interessenausgleich regelt dann das OB, WANN und WIE einer Betriebsänderung. Ziel eines Interessenausgleichs soll es sein, Nachteile einer Betriebsänderung möglichst zu vermeiden. Obwohl der Betriebsrat bei Nichteinigung mit dem Unternehmer die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) anrufen kann, ist ein Interessenausgleich durch den Betriebsrat letztlich nicht erzwingbar. Die Einigungsstelle kann lediglich das Scheitern des Interessenausgleichs feststellen.

Sind Nachteile durch die geplante Betriebsänderung auch nach Abschluss eines Interessenausgleichs nicht völlig auszuschließen, was der Regelfall sein wird, dann kann der Betriebsrat den Abschluss eines Sozialplans notfalls auch gegen den Widerstand des Unternehmers in einer Einigungsstelle durchzusetzen versuchen (§ 112 Abs. 1 u. Abs. 4 BetrVG). Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Beschäftigten durch die geplante Betriebsänderung entstehen können.

Versucht der Arbeitgeber, die Betriebsänderung umzusetzen, ohne vorher den ernsthaften Versuch eines Interessenausgleichs unternommen zu haben, dann kann der Betriebsrat versuchen, dem Arbeitgeber die Umsetzung im Wege einer einstweiligen Verfügung untersagen zu lassen.

Hat der Unternehmer nicht ernsthaft einen Interessenausgleich versucht, dann können Arbeitnehmer, die durch die Betriebsänderung einen Nachteil erleiden, den Arbeitgeber auf Zahlung eines Nachteilsausgleichs (§ 113 BetrVG) verklagen. Nach der Rechtsprechung des BAG liegt ein ernsthafter Versuch erst dann vor, wenn der Arbeitgeber alle gesetzlichen Möglichkeiten ausgeschöpft hat; hierzu gehört auch, dass der Interessenausgleich in einer Einigungsstelle durch den Vorsitzenden als gescheitert erklärt worden ist (BAG v. 18.12.84, AP Nr. 11 zu § 113 BetrVG).

Beratungsleistungen der forba

Die Berater von forba bieten folgende Unterstützungsleistungen für den Betriebsrat an:

  • Sichtung und Auswertung von Unterlagen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Betriebsänderung, insbesondere im Hinblick auf mögliche nachteilige Auswirkungen der Betriebsänderung auf Arbeitnehmerinteressen (Gefährdungsanalyse)
  • Bestimmung des weiteren/zusätzlichen Informationsbedarfs des Betriebsrats
  • Erarbeitung von Eckpunkten für einen Interessenausgleich und Sozialplan (unter Berücksichtigung des SGB III; Transfersozialplan, Errichtung von Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften, Abfindungsregelungen)
  • Gutachterliche Bestimmung der wirtschaftlichen Nachteile für betroffene Arbeitnehmer
  • Bewertung der wirtschaftlichen Vertretbarkeit eines Sozialplanvolumens für das Unternehmen oder den Konzern
  • Teilnahme an Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich und Sozialplan
  • Teilnahme an Einigungsstellenverfahren als externe Beisitzer des Betriebsrats

Neben der Beratung bietet forba auch Seminare zum Thema Betriebsänderung an.

Beratungserfahrung/Veröffentlichungen der forba

Die Berater von forba besitzen langjährige und umfangreiche Erfahrung in der Beratung von Betriebsräten bei Betriebsänderungen einschließlich der Teilnahme an Einigungsstellenverfahren als externe Beisitzer des Betriebsrats.

Zum Thema Betriebsänderung liegen auch einschlägige Veröffentlichungen der forba-Berater vor:

  • Hase/Neumann-Cosel/Rupp: Handbuch Interessenausgleich und Sozialplan. Handlungsmöglichkeiten bei Umstrukturierung von Unternehmen und Betrieb
  • Hamm/Rupp: Betriebsänderung, Interessenausgleich, Sozialplan. Handlungshilfe für Betriebsräte,
  • Rupp: Sozialplan, in: Dey/Grauvogel (Hrsg.): Wirtschaftswissen von A - Z für die erfolgreiche Betriebsratspraxis, Turnus Verlag
  • Rupp: Abfindung, in: Dey/Grauvogel (Hrsg.): Wirtschaftswissen von A - Z für die erfolgreiche Betriebsratspraxis, Turnus Verlag