Betriebsänderungen, Interessensausgleich, Sozialplan

Einleitung

Im Gegensatz zu früher finden sich derzeit kaum Betriebsratsgremien, die nicht schon einmal mit einer Betriebsänderung konfrontiert wurden.

Häufig sind sogar schon mehrere Einschnitte dieser Art in den Betrieben erfolgt. Der grundlegende Strukturwandel der deutschen Wirtschaft, dessen Dynamik die Wiedervereinigung, die Öffnung der Grenzen zu Osteuropa und die Vollendung des EU-Binnenmarktes wesentlich verstärkt hat, bietet hierfür die wesentliche Ursache, wobei sich die darauf beruhenden betrieblichen Veränderungen keineswegs immer nur in Katastrophenszenarien mit Personalabbau und Standortschließungen äußern. Die Einführung anderer Arbeitsformen, etwa unter der Überschrift "Lean Production" ist ebenfalls eine Erscheinungsform dieser Entwicklung, die für Betriebsräte den gleichen Handlungsrahmen eröffnen wie die Entlassungswellen.

Bei letzteren liegt sicherlich der Schwerpunkt des öffentlichen Interesses, weil gerade große Unternehmen immer wieder hierdurch auf sich aufmerksam machen. Die Ursachen sind dabei vielfältig, wie Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit belegen. Mal wird die Belegschaft verkleinert, weil die Auslastung nicht mehr gegeben ist (Pelikan AG, Grundig AG oder Hüls AG), mal wird die Produktion ins Ausland verlagert (Knorr AG). Standorte werden im Zuge von Rationalisierung (Krupp-Hoesch AG, Thyssen AG) oder wegen der Einstellung der Betriebstätigkeit ganz geschlossen, wobei letzteren häufig noch ein Konkurs- bzw. Insolvenzverfahren vorausgeht. Dies trifft inzwischen auch die "Großen", wie die spektakulären Pleiten Vulkan AG, des Computerriesen Escom und von SKET Magdeburg belegen. Selbst die scheinbar krisensichere Zukunftsbranche "Telekommunikation" ist betroffen: O.tel.0 wurde 1999 erst an die Konkurrenz von Mannesmann verkauft und die Belegschaft dann kräftig zusammengestrichen.

Trotz konjunktureller Erholung ist kein Ende dieses Trends abzusehen. Eher im Gegenteil: So vermeldete das Handelsblatt vom 16. November 1998, dass die Metro AG für 1999 die Umstrukturierung des Konzerns beabsichtigt, von der allein etwa 23.000 Beschäftigte bundesweit betroffen sein werden.

Durch die Ausgliederung einzelner Unternehmensteile in eine andere Gesellschaft können durch weitere Verkäufe, Umstrukturierungen oder Schließungen weitreichende Betriebsänderungen auf die Betriebe und deren Interessenvertreterinnen zukommen. Dieselben, in ihrer Reichweite noch gar nicht absehbaren Folgen dürften auch die spektakulären Fusionen (Daimler Benz, Deutsche Bank, Colonia usw.) haben, auch wenn der Zusammenschluss der Unternehmen selber noch keine Betriebsänderung ist.

Derartige Vorgänge prägen aufgrund der Dimensionen des Personalabbaus und der Prominenz der betroffenen Unternehmen die öffentliche Diskussion zum Thema "Interessenausgleich und Sozialplan", auch innerhalb der Betriebsräte. Dabei wird leider nur zu oft außer Acht gelassen, dass dort aufgrund der Anteilnahme der Medien und damit teilweise auch der politischen Gremien auf kommunaler und Landesebene ganz andere Möglichkeiten für die Betriebsräte bestehen, zu Vereinbarungen zu kommen, die die wirtschaftlichen Nachteile gar nicht erst entstehen lassen bzw. abzufangen in der Lage sind. Gerade die Privatisierung der früheren Postunternehmen und der Deutschen Bahn AG sind entsprechende Beispiele, wobei dort auch noch der große Einfluss der Gewerkschaften in die Bewertung der Vorgänge einzubeziehen ist.

In Vergessenheit geraten die vielen "kleinen" Fälle der Umstrukturierung, der Konkurse usw., bei denen die Beschäftigten mit "Peanuts" abgespeist werden. Nicht anders ist wohl eine Abfindung in Höhe von ca. 13.000 DM zu bezeichnen, die in einem Stahlbetrieb im Ruhrgebiet ein fünfzigjähriger Arbeitnehmer mit Familie nach einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren und einem durchschnittlichen Monatseinkommen von fast 5.000 DM aus dem dort aufgestellten Sozialplan bekommen sollte. Noch gravierender ist die Situation in den neuen Bundesländern. Dort bleiben nach einem ganzen Arbeitsleben häufig weit geringere Summen übrig.

Ebenfalls kaum Beachtung finden die Umstrukturierungsmaßnahmen, die täglich in den Betrieben ablaufen. Weder hat die weitgehende Abschaffung der Lagerhaltung und Umstellung auf "Just-in-time-Produktion" zu aufgeregten Reaktionen in der Presse geführt, noch begegnen uns dort entsprechende Meldungen, wenn ein Unternehmen Gruppenarbeit einführt oder Betriebsteile abspaltet und rechtlich verselbstständigt, obwohl auch dies an der Tagesordnung ist. Resonanz finden vor allem die drastischen Einschnitte in den Personalbestand - ganz gleich, wodurch diese ausgelöst wurden.

Dieses Handbuch soll vor allem denjenigen Betriebsräten bei der Bewältigung der beschriebenen Probleme helfen, die abseits der großen öffentlichen Aufmerksamkeit in schwierigen Verhandlungen mit ihrem Arbeitgeber oder einem Konkursverwalter weitgehend auf sich allein gestellt versuchen müssen, das Schicksal ihres Betriebs mitzugestalten. Ihre Werkzeuge hierbei sind der Interessenausgleich und der Sozialplan, gleich ob die anstehenden Veränderungen mit einem erheblichen Personalabbau gekoppelt sind oder zunächst ausschließlich in organisatorische Maßnahmen ohne Auswirkungen auf die Zahl der Beschäftigten bestehen.

In der Darstellung sollen beide rechtlichen Mittel, der Sozialplan und der Interessenausgleich gleichermaßen zu ihrem Recht kommen, weil wir es als wenig sinnvoll ansehen, bei Betriebsänderungen zu schnell über den Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile in Form von Abfindungszahlungen zu sprechen, solange noch nicht alle Möglichkeiten des Erhalts der Arbeitsplätze ausgelotet sind. Dies gilt umso mehr, seit die steuerrechtlichen Freibeträge für erhaltene Abfindungen gesenkt wurden.

Da die mit dem Verlust des Arbeitsplatzes einhergehenden Nachteile gewöhnlich sowieso nicht ausgleichbar sind, sollten auch die Abfindungen vorrangig unter dem Aspekt gesehen werden, den Personalabbau möglichst zu verteuern und damit einen Anreiz zu schaffen, ihn so gering wie möglich zu halten. Aus diesem Blickwinkel ist es auch keineswegs "unwürdig" oder gar "Leichenfledderei", wenn Betriebsräte gerade beim Thema "Abfindung" in ihren Forderungen unbescheiden sind.

Weil die Praxis der beste Lehrmeister ist, soll in diesem Handbuch die Darstellung von Fällen im Vordergrund stehen. Anhand dieser Beispiele werden die rechtlichen und politischen Möglichkeiten der Betriebsräte aufgezeigt. Leserinnen, die sich mit dem rechtlichen Instrumentarium der §§ 111, 113 BetrVG und den das Thema berührenden weiteren Vorschriften auskennen, können Kap. 1 "Die Mittel des Betriebsrats bei der Betriebsänderung" überschlagen, da dort zunächst nur die Grundzüge dargestellt werden.

Bochum/Berlin im Mai 1999