4.2 Der Betriebsrat ruft die Einigungsstelle an - Was ist zu tun?

Abgesehen von Ausnahmefällen ( § 38 Abs. 2 Satz 4 BetrVG) ist die Anrufung der Einigungsstelle an keine Frist gebunden.

Hat sich der Betriebsrat entschieden, die Einigungsstelle anzurufen, dann muss er einen formalen Beschluss fassen, der folgende Punkte beinhalten sollte:

1. die Erklärung, dass die Verhandlungen mit dem Arbeitgeber vom Betriebs
   rat als gescheitert angesehen werden,
2. die Erklärung, dass der Betriebsrat die Einigungsstelle anruft,
3. die Rechtsgrundlage, auf die der Betriebsrat sich stützt (z. B. BetrVG, Be
   triebsvereinbarung, Tarifvertrag),
4. einen Vorschlag für die Person des Vorsitzenden der Einigungsstelle,
5. einen Vorschlag für die Anzahl der Beisitzer jeder Seite,
6. eine Frist, bis zu der die Zustimmung des Arbeitgebers zu den Vorschlägen des Betriebsrats zur Bildung der Einigungsstelle erwartet wird, sowie die Ankündigung, dass andernfalls beim Arbeitsgericht die Einsetzung der Einigungsstelle beantragt wird.

Der Beschluss ist dem Arbeitgeber schriftlich mitzuteilen. Gleichzeitig mit dem Beschluss zur Anrufung der Einigungsstelle sollte der Betriebsrat auch den vorbeugenden Beschluss fassen, den Rechtsschutzsekretär oder einen Rechtsan walt mit einem eventuellen arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren zur Bestel lung des Vorsitzenden und zur Festsetzung der Zahl der Beisitzer zu beauftragen.

4.2.1 Auswahl des Vorsitzenden

Die Person des Vorsitzenden spielt die entscheidende Rolle in der Einigungsstelle. Dies liegt an der herausgehobenen Funktion des Vorsitzenden. Ihm ob liegt die Sitzungsleitung, und - was viel bedeutsamer ist - er hat im Falle eines Spruches die ausschlaggebende Stimme. Allerdings sind die Vorsitzenden grundsätzlich bemüht, doch noch eine Einigung zwischen den beiden Parteien zu erreichen. Ob dies gelingt, hängt vor allem davon ab, inwieweit der Vorsitzende in der Lage ist,

• die oft sehr betriebsspezifischen Probleme schnell zu erkennen und zu beur
  teilen,
• die Gesprächs- und Verhandlungsbereitschaft zwischen den beiden Parteien
  zu fördern,
• durch eigene Alternativvorschläge in dem Konflikt zu vermitteln,
• strittige Punkte in Kompromissen zusammenzuführen.

Da das Einigungsstellenverfahren als Konfliktlösungsorgan gedacht ist, wird an die Person des Vorsitzenden nach § 76 Abs. 2 BetrVG der Anspruch auf Un parteilichkeit gestellt (vgl. Anhang, Ziff. IV A).

Sie soll gewährleisten, dass im Einigungsstellenverfahren die Interessen bei der Seiten berücksichtigt werden und dass die gefundene Lösung möglichst für beide Seiten akzeptabel ist. Aus diesem Grund scheiden betriebsinterne Personen als Vorsitzende grundsätzlich aus, da sie die geforderte Unparteilichkeit nicht gewährleisten.

Obwohl an die Qualifikation für die Funktion eines Vorsitzenden keine gesetzlichen Bedingungen gestellt werden, hat sich in der Praxis die Besetzung dieser Funktion mit Arbeitsrichtern aller Instanzen durchgesetzt.

Arbeitsrichter bieten zumindest von ihrer beruflichen Praxis her die Ge währ, mit den juristischen Aspekten von betrieblichen Konflikten durch die tägliche Arbeitsgerichtspraxis vertraut zu sein. Da bei der Durchführung einer Einigungsstelle das Ergebnis auch immer in einem Spruch enden kann (vgl. Abschn. 6.4), sind beide Betriebsparteien i. d. R. daran interessiert, dass für den Fall eines Spruches die juristischen Kenntnisse des Vorsitzenden so fundiert sind, dass Rechts- und Verfahrensfehler möglichst vermieden werden, damit die Wahrscheinlichkeit gering bleibt, den Spruch erfolgreich anzufechten.

Allerdings sollten sich die Betriebsräte überlegen, ob sie nicht für Einigungsstellenverfahren, in denen Spezialkenntnisse (z.B. EDV- oder Wirtschaftskenntnisse) wichtig sind, entsprechende Fachleute als Vorsitzende vorschlagen, die auch arbeitsrechtliche Kenntnisse besitzen. Wenn sich eine gerichtliche Auseinandersetzung über die Person des Vorsitzenden nicht abzeichnet, kann der Betriebsrat u.U. einen Nichtarbeitsrichter als Vorsitzenden durchsetzen. Wird allerdings ein arbeitsgerichtliches Einsetzungsverfahren notwendig, dann sollte sich der Betriebsrat bei seiner Gewerkschaft oder seinem Rechtsanwalt über die jeweiligen Gepflogenheiten der Kammer bei der Einsetzung von Vor sitzenden informieren (vgl. Anhang Ziff. IV B) und notfalls doch einen Arbeitsrichter als Vorsitzenden vorschlagen.

An der Frage, inwieweit die von einer Seite als Vorsitzender vorgeschlagene Person unparteiisch ist und damit das Vertrauen beider Seiten genießt, entzündet sich manchmal ein Konflikt zwischen den Betriebsparteien. Jede Seite versucht, einen Vorsitzenden in die Einigungsstelle zu bekommen, der sich im Abstimmungsfall mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit den eigenen Positionen anschließt. In der Praxis hat dies dazu geführt, dass sowohl Gewerkschaften als auch Arbeitgeberverbände die Tätigkeit von Einigungsstellenvorsitzen den beobachten und die aus ihrer Sicht geeigneten Personen empfehlen. Die gegenseitige Präsentation "verbandsempfohlener" Kandidaten für den Einigungsstellenvorsitz führt deshalb manchmal zur Ablehnung durch die Gegenseite wegen mangelndem Vertrauen in die Unparteilichkeit. Das tatsächliche Argument der "Parteilichkeit" wird selten [weil juristisch kaum fassbar) offen auf den Tisch gelegt. Kommt es zu keiner Einigung über die Person des Vor sitzenden, dann entscheidet das Arbeitsgericht auf Antrag einer Seite im Beschlussverfahren (vgl. Abschn. 4.4.2). Der Regelfall ist allerdings die einvernehmliche Bestellung des Vorsitzenden durch die streitenden Parteien.

Bevor der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einen Vorsitzenden vorschlägt, sollte er unbedingt mit der in Aussicht genommenen Person sprechen, ihr die Situation kurz schildern und ihr Einverständnis einholen. Ohne ausdrückliche Einverständniserklärung kann es nämlich passieren, dass die vorgeschlagene Person

• sich zwar grundsätzlich zur Übernahme des Vorsitzes bereit erklärt, aber vorläufig keine Zeit hat,
• die Übernahme des Vorsitzes von der einvernehmlichen Bestellung durch beide Seiten abhängig macht,
• die Übernahme des Vorsitzes ablehnt.

Ohne vorherige Zustimmung der in Aussicht genommenen Person ist es deshalb nicht sinnvoll, diese als Vorsitzenden zu benennen.

Neben der Hinzuziehung der Gewerkschaft bei der Auswahl des Vorsitzen den sollte der Betriebsrat sich auch selber bemühen, Informationen über geeignete Vorsitzende aus anderen Quellen einzuholen. Als Auskunftspersonen kommen vor allem Betriebsräte anderer Unternehmen in Frage, wenn sie mit der in Aussicht genommenen Person bereits Erfahrungen in einer Einigungsstelle zu einem ähnlichen Regelungsgegenstand gemacht haben. Auch die Rechtssekretäre des DGB, Sachverständige und Rechtsanwälte kennen die in ihrem Arbeitsgerichtsbereich tätigen Richter, so dass auch von dort Einschätzungen über empfohlene Richter oder neue Vorschläge erfragt werden können.

Verfügt der Betriebsrat über mehrere Namen möglicher Vorsitzender, die Betriebsratspositionen gegenüber offen sind, so sollte er bei der Auswahl auf folgende Punkte achten:

• Erfahrungen anderer Betriebsräte mit der in Aussicht genommenen Person:
  Kollegen anderer Betriebe sagen meist sehr direkt und deutlich, was sie an der Arbeit des Vorsitzenden in ihrer Einigungsstelle gut bzw. nicht gut fanden, so dass man eine Vorstellung bekommt, mit wem man es zu tun haben wird.
• Erfahrungen der in Aussicht genommenen Person mit dem Regelungsgegenstand:
  Die vorgeschlagene Person sollte Kenntnisse bezüglich des Regelungsgegenstandes haben. Sie sind notwendig, um z. B. Besonderheiten der Materie bewerten und die Positionen der Parteien einschätzen zu können. Vorsitzende, die diese Kenntnisse nicht haben, können aus Unsicherheit geneigt sein, Scheinlösungen durchzusetzen, die den eigentlichen Konflikt nicht lösen oder die von den Betriebsparteien unterschiedlich interpretiert werden können. Damit ist letztlich keiner Seite gedient, denn neue Konflikte sind damit in aller Regel vorprogrammiert.
• Generelle Einigungsstellenerfahrung der in Aussicht genommenen Person:
  Je größer die Erfahrungen der in Aussicht genommenen Person mit der Durchführung von Einigungsstellenverfahren ist, desto souveräner wird sie in der Einigungsstelle agieren. Dies kommt in der Regel der Betriebsratsseite zugute, da erfahrene Vorsitzende
  • leichter dem Druck der Arbeitgeberseite standzuhalten vermögen,
  • besser den richtigen Zeitpunkt erkennen, ab dem nur noch getrennte Verhandlungen weiterführen,
  • eher in der Lage sind, die Parteien zu Kompromissen zu bewegen,
  • eher bereit sind, auch einmal mit einem Spruch die Einigungsstelle zu beschließen, wenn keine Einigung zwischen den Betriebsparteien möglich erscheint.

Nachdem der Betriebsrat einen geeigneten Vorsitzenden für das angestrebte Einigungsstellenverfahren gefunden hat, kann sich das Problem stellen, die aus gewählte Person auch durchzusetzen.

Grundsätzlich sind für den Betriebsrat zwei unterschiedliche taktische Vorgehensweisen möglich:

1. Der Betriebsrat schlägt dem Arbeitgeber die ausgewählte Person für den Vorsitz der Einigungsstelle vor und beantragt im Falle der Ablehnung durch den Arbeitgeber die Einsetzung dieser Person durch das Arbeitsgericht.
2. Der Betriebsrat schlägt dem Arbeitgeber mehrere (zwei oder drei) Personen für den Vorsitz in der Einigungsstelle vor und beantragt im Fall der Ablehnung aller Vorschläge durch den Arbeitgeber die Einsetzung einer dieser Personen durch das Arbeitsgericht.

Die zweite Alternative kommt für den Betriebsrat natürlich nur in Betracht, wenn mehrere in etwa gleich akzeptable Personen zur Verfügung stehen. Ist dies der Fall, dann erschwert diese Vorgehensweise dem Arbeitgeber doch erheblich die Ablehnung aller vorgeschlagenen Personen und erleichtert dem Betriebsrat gegebenenfalls die gerichtliche Durchsetzung einer der vorgeschlagenen Personen. Der Vorteil dieser Vorgehensweise besteht somit darin, dass die Wahrscheinlichkeit, einen der vorgeschlagenen Vorsitzenden zu erhalten, recht groß ist. Der Nachteil ist, dass dem Arbeitgeber eine beschränkte Auswahl zugestanden wird und der "Wunschkandidat" des Betriebsrats u.U. nicht durchkommt. Wählt der Betriebsrat diese Vorgehensweise, dann empfiehlt es sich, dies auch den in Aussicht genommenen Personen vorher mitzuteilen. Sonst kann es passieren, dass diese ihre gegebene Zusage wieder zurückziehen, wenn sie erfahren, dass sie nur eine von mehreren in Frage kommenden Personen sind.

Die erste Alternative sollte der Betriebsrat dann wählen, wenn ihm bekannt ist, dass die zuständige Kammer des Arbeitsgerichtes die von einer Seite vorgeschlagene Person für den Vorsitz der Einigungsstelle nur bei begründeten Einwänden ablehnt (vgl. Anhang, Ziff. IV. A und B) oder aber, wenn keine weiteren für den Betriebsrat akzeptablen Personen zur Verfügung stehen. Da es im Falle der Ablehnung der vorgeschlagenen Person(en) entscheidend auf das Verhalten des entsprechenden Kammervorsitzenden ankommt, ist es für den Betriebsrat unbedingt erforderlich, sich bei seiner Gewerkschaft oder seinem Rechtsanwalt über die jeweiligen Gepflogenheiten der Kammer bei der Einsetzung von Vorsitzenden zu informieren (vgl. Anhang, Ziff. IV. C).

Der Vorsitzende einer Einigungsstelle kann im laufenden Einigungsstellen verfahren abgelöst werden, wenn sich beide Parteien einvernehmlich darauf einigen. Lehnt nur eine der beiden Parteien den Vorsitzenden im laufenden Einigungsstellenverfahren wegen Befangenheit ab, dann entscheidet über einen solchen Antrag das Arbeitsgericht im Beschlussverfahren (vgl. Abschn. 6.1.4). Die Ablösung eines Vorsitzenden im laufenden Einigungsstellenverfahren stellt praktisch die absolute Ausnahme dar und kommt auch nur bei länger dauern dem Einigungsstellenverfahren in Frage.

4.2.2 Festlegung der Zahl und der Personen der Beisitzer

Das BetrVG lässt die Zahl der Beisitzer ausdrücklich offen. Es schreibt lediglich vor, dass beide Betriebsparteien die gleiche Anzahl von Beisitzern in die Einigungsstelle entsenden (§ 76 Abs. 2 Satz 2 BetrVG).

Aus unseren Erfahrungen zeigt sich, dass sich die Betriebsparteien im Wesentlichen auf je zwei bis vier Beisitzer einigen. In besonderen Situationen wer den auch mehr als vier Beisitzer je Seite vereinbart.

In der Rechtsprechung wird zunehmend die Auffassung vertreten, eine Regelbesetzung von je zwei Beisitzern sei ausreichend (vgl. Abschn. 4.4.3). Dies entspricht in vielen Fällen nicht den Erfordernissen der Praxis. Der Betriebsrat sollte sich darauf nicht ohne Not einlassen, sondern die zu fordernde Zahl der Beisitzer von folgenden Gesichtspunkten abhängig machen:

• Schwierigkeitsgrad des Regelungsgegenstandes:
  Die Zahl der Beisitzer sollte sich an den zur Lösung des Problems erforderlichen Kenntnissen orientieren. Aus der Sicht des Betriebsrats hat sich eine Besetzung mit mindestens drei Beisitzern auf jeder Seite bewährt. Neben betriebsinternem Sachverstand werden hier in aller Regel auch juristischer und sonstiger fachlicher Rat benötigt. Die Beisitzer des Betriebsrats sollten sich daher möglichst aus mindestens einem Betriebsratsmitglied, einem Gewerkschaftssekretär und einem weiteren Experten (Rechtsanwalt oder Fachmann für EDV, Ökonomie, Arbeitswissenschaft o. Ä.) zusammensetzen.
• Räumliche und personelle Auswirkungen des Regelungsgegenstandes:
  Die Anzahl der betriebsinternen Beisitzer sollte sich vor allem an der Zahl der betroffenen Arbeitnehmergruppen, Abteilungen und Betriebe orientieren. Je verschiedener die Auswirkungen eines Regelungsgegenstandes auf einzelne Arbeitnehmergruppen, Abteilungen und Betriebe sind, desto wichtiger ist es für den Betriebsrat, mit entsprechendem betriebsinternem Sachverstand in der Einigungsstelle vertreten zu sein.

An die Person eines Beisitzers werden keine gesetzlichen Anforderungen gestellt. Die Auswahl liegt einzig und allein bei den Betriebsparteien. Die vom Betriebsrat ausgewählten Beisitzer sind Personen seines Vertrauens. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, auf die personelle Besetzung der Beisitzer des Betriebsrats Einfluss zu nehmen. Der Betriebsrat kann sowohl betriebsinterne als auch -externe Personen als Beisitzer benennen (vgl. Anhang Ziff I. A und B).

Als betriebsinterne Beisitzer des Betriebsrats kommen in erster Linie Betriebsratsmitglieder, gegebenenfalls auch gewerkschaftliche Vertrauensleute in Betracht. Sie sollten so ausgewählt werden, dass sie

• über die für den Regelungsgegenstand notwendigen betrieblichen Detailkenntnisse verfügen sowie
• die Auswirkungen des Regelungsgegenstandes auf die betroffenen Arbeitnehmer in der Einigungsstelle deutlich darstellen können.

Geht es in einer Einigungsstelle um eine Regelung für den gesamten Betrieb, so wird in aller Regel der Betriebsratsvorsitzende als betriebsinterner Beisitzer fungieren. Betrifft die angestrebte Regelung z.B. jedoch nur eine bestimmte Abteilung, dann empfiehlt es sich - sofern möglich -, ein Betriebsratsmitglied aus dieser Abteilung zu benennen.

Den betriebsinternen Mitgliedern der Einigungsstelle dürfen durch ihre Mitgliedschaft in der Einigungsstelle keine Nachteile bzw. Vorteile entstehen (§ 78 BetrVG). Es darf ihnen kein Lohnausfall entstehen, und sie dürfen als Folge ihrer Einigungsstellentätigkeit nicht versetzt oder bei der Zuteilung besonderer Zuwendungen begünstigt werden. Da Einigungsstellen häufig länger als die betriebsübliche Arbeitszeit tagen, muss die darüber hinausgehende Zeit mit den entsprechenden Überstunden- bzw. Mehrarbeitszuschlägen vom Arbeitgeber bezahlt werden. Eine zusätzliche Honorierung der Einigungsstellentätigkeit betriebsinterner Beisitzer ist unzulässig (vgl. § 76a Abs. 2 Satz 1 BetrVG).

Bei der Auswahl betriebsexterner Beisitzer sollte der Betriebsrat auf folgende Punkte achten:

• Fachkenntnisse bezüglich des Regelungsgegenstandes:
  Die vorgeschlagenen Personen sollten unbedingt hohe Sachkompetenz auf dem strittigen Gebiet haben. Dies ist notwendig, um in der Diskussion den Fachleuten der Arbeitgeberseite inhaltlich argumentativ entgegentreten zu können. Um den Vorsitzenden von der Position des Betriebsrats zu überzeugen, ist es erforderlich, qualifizierte Alternativen zu den Vorstellungen des Arbeitgebers zu entwickeln, die für den Vorsitzenden verständlich und realisierbar sind.
• Rechtskenntnisse:
  Wegen der hohen Bedeutung der rechtlichen Situation für den Ausgang des Einigungsstellenverfahrens sind fundierte Rechtskenntnisse unabdingbar. Deshalb wird der Betriebsrat sich im Regelfall durch einen Rechtssekretär oder einen Rechtsanwalt in der Einigungsstelle unterstützen lassen.
• Verständnis für die Betriebsratsarbeit:
  Ohne ein Verständnis für die Betriebsratsarbeit werden externe Beisitzer die Bedeutung bestimmter Positionen des Betriebsrats und der in der Einigungsstelle anzustrebenden Regelungen oft nicht richtig einschätzen können.
• Einigungsstellenerfahrung:
  Umfangreiche Einigungsstellenerfahrung ist wichtig, um dem Drohpotential des Arbeitgebers (vgl. Abschn. 6.3.2.2) standhalten und die Strategien des Vorsitzenden (vgl. Abschn. 6.3.2.1) durchschauen und richtig einschätzen zu können. Unerfahrene Einigungsstellenbeisitzer lassen sich sehr viel leichter "ins Bockshorn jagen". Deshalb ist es besonders wichtig, dass zumindest einer der Beisitzer über umfangreiche Erfahrungen verfügt.
• Erfahrungen der Gewerkschaft mit den in Aussicht genommenen Personen:
  Ähnlich wie bei den Einigungsstellenvorsitzenden kennen die Gewerkschaften eine Reihe von Fachleuten, an denen sie nicht nur die hohe Qualifikation, sondern auch deren Einsatz für die Interessen der Beschäftigten schätzen. Da diese Fachleute u. U. in vielen Betrieben schon für Betriebsräte tätig waren, liegen häufig Erfahrungen bei der Gewerkschaft vor, die der Betriebs rat abfragen sollte.
• Erfahrungen anderer Betriebsräte mit den in Aussicht genommenen Personen:
  Kollegen anderer Betriebe sagen meist sehr direkt und deutlich, was sie an der Arbeit ihrer externen Beisitzer in ihrer Einigungsstelle gut bzw. nicht gut fanden. Wichtig ist z.B. die Frage, inwieweit die in Aussicht genommenen Personen sich in die Problematik tatsächlich eingearbeitet, an der Vorbereitung der Einigungsstelle mitgearbeitet (vgl. Abschn. 5.4] und die Absichten des Betriebsrats unterstützt haben (z.B. durch eigene Argumente). Wichtig ist auch, dass sich die externen Beisitzer an die getroffenen Absprachen halten. Alleingänge in der Einigungsstelle, z. B. durch Absprachen mit dem Vorsitzenden oder der Gegenseite ohne Abstimmung mit den anderen Beisitzern des Betriebsrats, können nicht akzeptiert werden.

Die zu benennenden externen Betriebsratsbeisitzer sollten in enger Abstimmung mit der Gewerkschaft und/oder dem Rechtanwalt ausgewählt werden. Die Hinzuziehung externer Beisitzer hat den Vorteil, dass diese

• nicht in den festgefahrenen Argumentationslinien der gescheiterten Verhandlungen denken,
• nicht betriebsblind sind,
• nicht Gefahr laufen, durch bestimmte Vorschläge in der Einigungsstelle ihr "Gesicht zu verlieren",
• in anderen Einigungsstellen zu ähnlichen Themen schon Lösungswege diskutiert und teilweise auch geregelt haben,
• in der Regel keine persönlichen Vorbehalte gegen die Beisitzer der Gegenseite haben,
• in keinem Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und deshalb notfalls härter auftreten können.

Arbeitsrechtlich qualifizierte Anwälte oder Rechtsekretäre der Gewerkschaft sollten für die juristischen Fragen in einer Einigungsstelle eingesetzt werden. Ihnen sollte das betriebliche Umfeld bekannt sein, damit die Diskussionen in der Einigungsstelle auch bei den juristischen Fragen eng an der betrieblichen Realität bleiben. In manchen Fällen (z. B. Datenschutzfragen, spezielle EDV-Systeme, spezielle wirtschaftliche Probleme) kann es sinnvoll werden, einen Anwalt als Beisitzer zu benennen, der über die für diese Fragestellungen notwendigen juristischen Spezialkenntnisse verfügt. Ein guter, engagierter Arbeitsrechtler nutzt nämlich in einer Einigungsstelle wenig, wenn er die spezielle Rechtslage und Rechtsprechung zur strittigen Materie nicht sehr genau kennt. Anschriften und Adressen von solchen spezialisierten Anwälten sind z.B. bei den Gewerkschaften oder den DGB-Rechtsstellen zu erfahren.

Je nach Regelungsgegenstand kann es sinnvoll sein, Fachleute ganz unterschiedlicher Disziplinen (z.B. EDV-Experten, Wirtschaftsexperten, Ergonomiefachleute usw.) als Beisitzer zu benennen. Soweit bereits ein Sachverständiger gemäß § 80 Abs. 3 BetrVG oder Berater gemäß § 111 S. 2 BetrVG im Vorfeld der Einigungsstelle tätig war, ist es in aller Regel sinnvoll, diesen auch als Beisitzer in die Einigungsstelle zu nehmen. Seine spezielle Sachkenntnis kann wesentlich zum Erfolg der Einigungsstelle beitragen, da er gegenüber den Fachleuten der Arbeitgeberseite auf betriebsspezifischem Niveau argumentieren kann (vgl. Praxisfälle in den Abschn. 11.2, 11.4, 11.5, 11.6 und 11.8). Adressen und Anschriften geeigneter Sachverständiger sind bei den Gewerkschaften, u. U. auch bei Anwälten oder Kollegen aus anderen Betriebsräten zu erfahren.

Bei Problembereichen zur betrieblichen Umsetzung von Tarifverträgen und bei der Regelung gewerkschaftspolitisch brisanter Fragen (z. B. Umsetzung der Arbeitszeitverkürzung, Samstags-/Sonntagsarbeit) muss auf alle Fälle auch ein erfahrener Gewerkschaftsvertreter als Beisitzer des Betriebsrats in die Einigungsstelle.

Grundsätzlich sollte der Betriebsrat bei der Auswahl seiner Beisitzer darauf achten, dass diese sich auch ausreichend Zeit zur Einarbeitung in die spezielle betriebliche Situation und den speziellen Streitpunkt sowie für die gemeinsame Vorbereitung mit dem Betriebsrat nehmen (vgl. Kap. 5).

Hat der Betriebsrat beschlossen, einen oder mehrere externe Beisitzer zu benennen, so sollte er dies dem Arbeitgeber schriftlich mitteilen. Dabei reicht es aus, wenn dies nach Klärung des Einigungsstellenvorsitzes und der Beisitzerzahl geschieht, damit die Festlegung der Beisitzerzahl nicht unnötig durch eine Kostendiskussion belastet wird. Außerdem sollte der Betriebsrat eine Honorarvereinbarung mit den externen Beisitzern treffen, die dem Arbeitgeber eben falls mitzuteilen ist (vgl. den Musterbrief). Zwar ist dies im Grunde nicht erforderlich, da der neue § 76a Abs. 3 BetrVG eindeutig die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers für die Vergütung der externen Beisitzer enthält. Da die in § 76a Abs. 4 BetrVG erwähnte Rechtsverordnung zur Vergütungsregelung noch nicht vorliegt, sollte der Betriebsrat zum Schutz der externen Beisitzer zur Zeit auf eine Honorarvereinbarung nicht verzichten.

Muster eines Schreibens an den Arbeitgeber zur Erklärung des Scheiterns von Verhandlungen und Anrufung der Einigungsstelle

Der Betriebsrat ist grundsätzlich in der Benennung seiner Beisitzer frei. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um betriebsinterne oder -externe Beisitzer handelt. Ein Streit um die Zahl der Beisitzer insgesamt wird von Arbeitgebern manchmal dazu genutzt, eine Diskussion über die Zahl der externen Beisitzer des Betriebsrats zu führen. Die Vermischung der Frage "Anzahl der Beisitzer" mit der Frage "Anzahl der externen Beisitzer auf Betriebsratsseite" dient dem Ziel, die Beisitzerseite des Betriebsrats zu schwächen, indem externe Fachleute aus der Einigungsstelle möglichst herausgehalten werden sollen. In der Praxis machen Arbeitgeber ihre Zustimmung zur vom Betriebsrat vorgeschlagenen Zahl der Beisitzer oft davon abhängig, dass auch über die Zusammensetzung der Beisitzer des Betriebsrats - d.h. über die Anzahl externer Beisitzer - Einverständnis erzielt wird. Der Betriebsrat braucht sich auf die Diskussion »interne oder externe Beisitzer« mit dem Arbeitgeber nicht einzulassen. Er sollte die Zusammensetzung seiner Beisitzer allein nach Zweckmäßigkeit und Erforderlichkeit entscheiden (vgl. Anhang B, Ziff. I. E u. F). Im arbeitsgerichtlichen Einsetzungsverfahren kann der Arbeitgeber die Erforderlichkeit der vom Betriebsrat vorgeschlagenen Zahl der Beisitzer nur aus sachlichen Gründen bestreiten. Die Verringerung der Beisitzerzahl aus finanziellen Gründen wegen der Kostenpflichtigkeit der externen Beisitzer des Betriebsrats ist vom Arbeitsgericht im Einsetzungsverfahren nicht zu entscheiden.

Muster eines Schreibens an den Arbeitgeber zur Information über die Benennung von externen Beisitzern

Jede Seite ist berechtigt, ihre Beisitzer jederzeit aus der Einigungsstelle abzuberufen und durch andere Beisitzer zu ersetzen. Dieser Fall ist in der Praxis allerdings äußerst selten. Um den Fortgang des Einigungsstellenverfahrens nicht zu behindern, sollten Beisitzer nur ausgewechselt werden, wenn die neuen Beisitzer über alle Informationen aus der Einigungsstelle verfügen. Dies wird am ehesten dadurch gewährleistet, wenn die neuen Beisitzer bereits als Ersatzmitglieder (vgl. Abschn. 6.2.2) an der Einigungsstelle teilgenommen haben.