7.1.2 Regelungen zur Qualifizierung von Beschäftigten

7.1.2.1 Qualifizierung innerhalb des Betriebes

Die Vereinbarung von Qualifizierungsmaßnahmen (Fortbildung, Umschulung) für die Beschäftigten oder bestimmte Beschäftigtengruppen ein« Betriebes im Rahmen eines Interessenausgleichs kann folgende Funktionen haben:

• Vermittlung von betrieblich benötigten Qualifikationen, damit eine Weiterbeschäftigung im alten Betrieb, in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder des Konzerns möglich wird. Dies setzt das Vorhandensein offener Stellen im Betrieb, Unternehmen oder Konzern und damit entsprechende Versetzungsmöglichkeiten voraus. Oder aber es werden Arbeitsplätze für Beschäftigtengruppen frei gemacht, die [z. B. aus Altersgründen) sehr ungünstige Arbeitsmarktchancen haben, indem   den  bisherigen   Stelleninhabern   mit  günstigeren  Aussichten durch entsprechende Abfindungsangebote das Ausscheiden aus dem Betrieb attraktiv gemacht wird.
• Vermittlung von überbetrieblichen Qualifikationen, um die Arbeitsmarktchancen beim erzwungenen Ausscheiden aus dem Unternehmen zu verbessern. Dies wird immer dann der Fall sein, wenn betriebs-, Unternehmens- oder gar konzernweit keine offenen Stellen zur Verfügung stehen oder den betroffenen Beschäftigten auf Grund von Mobilitätshemmnissen eine damit verbundene Versetzung nicht zumutbar ist. Mit der Vermittlung überbetrieblich anerkannter Fachqualifikationen wird bildungspolitisch nicht nur die richtige Antwort auf die Ungewissheit der Zukunft gegeben, sondern vielfach hängt auch die finanzielle Unterstützung durch die Agentur für Arbeit für solche Qualifizierungsmaßnahmen davon ab, dass die vermittelten Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt verwertbar sind. Im Rahmen der Umschulung bedeutet dies das Erlernen eines zukunftsträchtigen Berufes; im Rahmen der Fortbildung heißt dies das Auffrischen und Ergänzen bestehenden Fachwissens, indem den Beschäftigten z. B. fehlendes Wissen zur Anwendung neuer Technologien vermittelt wird, das sie in ihrer früheren Berufsausbildung noch nicht erwerben konnten.

Neben den Mitbestimmungsrechten des BR nach §§ 111, 112 BetrVG kommen hier auch die (schwächeren) Mitbestimmungsrechte nach §§92, 96-98 BetrVG zur Anwendung. Erstrebenswert ist es zu versuchen, für den Bereich der Qualifikation erweiterte Mitbestimmungsrechte der Interessenvertretung - z. B. im Rahmen eines paritätisch besetzten Ausschusses mit Entscheidungskompetenz - und Konfliktlösung durch eine Einigungsstelle zu vereinbaren.

Nach unserer empirischen Analyse von 350 Interessenausgleichen und Sozialplänen wird in der betrieblichen Praxis von der Möglichkeit, durch Qualifizierungsmaßnahmen für von Arbeitsplatzverlust betroffenen AN die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten innerhalb des Betriebes bzw. Unternehmens oder Konzerns oder auch in anderen Unternehmen zu verbessern, lediglich in etwa 3 2 % der untersuchten Fälle Gebrauch gemacht (Göritz u.a. 2005). Dabei ist zu berücksichtigen, dass dort, wo Fortbildungs- und/oder Umschulungsmaßnahmen geregelt waren, häufig nur sehr gemeine Formulierungen der folgenden Art gewählt wurden:

Vereinbaren AG und AN die Übernahme eines anderen Arbeitsplatzes, ohne dass die berufliche Qualifikation ausreicht, so sind Maßnahmen zur Erlangung der erforderlichen Qualifikation vom AG durchzuführen und zu tragen

Es bedarf wenig Phantasie, um zu vermuten, dass solche allgemeine Regelungen in der Umsetzungsphase des Interessenausgleichs wenig praktische Wirkung entfalten und allenfalls Anlass für eine Vielzahl von Konflikten sein dürften, sofern sich der BR auf diese oder ähnliche allgemein formulierte Vereinbarungen beruft. Auffallend war außerdem, dass die weitaus überwiegende Zahl von Qualifizierungsregelungen ausschließlich dem betrieblichen Qualifizierungsbedarf Rechnung trug und die Berücksichtigung von Qualifikationsanforderungen des externen Arbeitsmarktes zur Verbesserung der Chancen vom Arbeitsplatzverlust Betroffener die Ausnahme bildete.

7.1.2.2 Transfergesellschaft

Mit In-Kraft-Treten des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt (Hartz III) ist seit dem 1.1. 2004 das bisherigen Instrument Kurzarbeitergeld in betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten (Struktur-KUG, KUG 0) gemäß § 175 SGB III durch das Instrument Transferkurzarbeitergeld in betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten (Transfer-KUG) ersetzt worden (vgl. auch Abschn. 2.10.3). Anstelle der Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften (BQG) sollen nun so genannte Transfergesellschaften (TG) deren Funktionen übernehmen.

Die TG stellt eine Alternative zur drohenden Arbeitslosigkeit dar. Die von Entlassung bedrohten AN wechseln in ein neues, auf max. 12 Monate befristetes Arbeitsverhältnis mit der TG. Ziel ist es, die AN professionell und praxisnah bei ihren Bemühungen um ein neues Arbeitsverhältnis zu unterstützen und gleichzeitig soziale und materielle Absicherung für den Zeitraum des befristeten Arbeitsverhältnisses zu gewährleisten.

Mit Hilfe von Transfer-KUG (§ 216b SGB III) und den Pflichtleistungen des Arbeitgebers für Urlaubs- und Feiertage wird ein Einkommen etwa in Höhe des Arbeitslosengeldes (60% bzw. 67 % des Nettoverdienstes) sichergestellt. Hinzu kommen in der Regel im Sozialplan vereinbarte Aufstockungsleistungen (meist auf 80% des Nettoverdienstes) durch den bisherigen Arbeitgeber.

Die AN verlassen mittels Aufhebungsvereinbarung den bisherigen Arbeitgeber und beginnen ein neues, befristetes Beschäftigungsverhältnis in der TG. Die Grundlagen für diesen so genannten »Dreiseitigen Vertrag« (siehe Anhang B2) müssen zuvor von AG und BR ausgehandelt und im Interessenausgleich bzw. Sozialplan vereinbart werden.

In der TG werden die Maßnahmeninhalte auf die Situation und Bedürfnisse der AN abgestimmt. Vor Eintritt in die TG fordert die Arbeitsagentur eine Eignungsfeststellung. In der TG werden in der Regel folgende Maßnahmen durchgeführt:

• Direkte Vermittlungsunterstützung,
• Bewerbungsunterstützung/-training,
• berufliche Qualifizierung (soweit in 12 Monaten zu leisten),
• Praktika/Probearbeitsverhältnisse zur beruflichen  Orientierung bzw. als Einstiegsmöglichkeit und
• Existenzgründungsberatung/-unterstützung.

Mit der Durchführung dieser Maßnahmen werden in der Regel externe Fachleute beauftragt, wie z. B. Bildungsträger. Eine Beteiligung des bisherigen AG an solchen Maßnahmen ist möglich und häufig auch sinnvoll.

Im Regelfall sind die AN nicht während der gesamten Dauer der TG voll ausgelastet. Je nach inhaltlicher Gestaltung und zeitlicher Organisation gibt es Phasen, die einem normalen Arbeitstag ähneln und solche, in denen die AN eher eigenständige Bemühungen unternehmen und nur zu bestimmten Veranstaltungen zusammenkommen.

Eine wesentliche Rolle bei den Verhandlungen über eine TG spielen die damit verbundenen Aufwendungen für AG, die dieser zu Recht als Sozialplankosten betrachtet. Mit folgenden finanziellen Aufwendungen ist im Rahmen einer TG zu rechnen:

• Remanenzkosten der Transferkurzarbeit  (AG- und AN-Anteile zur Sozialversicherung berechnet auf der Basis von 80% des letzten Bruttoeinkommens, Urlaubs- und Feiertagsvergütung einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge) in Höhe von rd. 40% des AN-Bruttoverdienstes
• Falls zusätzlich vereinbart: Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie Aufstockungsbeträge
• Verwaltungskosten der TG
• Abfindungen bei Ausscheiden beim bisherigen AG und ggf. bei (vorzeitigem) Ausscheiden aus der TG (abhängig von der Regelung im Sozialplan)

Die Beschäftigung in einer beE innerhalb einer TG hat für die AN folgende Vorteile:

• Pufferung der Zeit zwischen dem Verlust des Arbeitsplatzes und dem Eintritt von Arbeitslosigkeit (ggf. können ältere AN so unter Einbezug der Dauer des Bezugs von ALG die (vorgezogene) Altersrente erreichen)
• Bei Aufstockung des Transfer-KUG höhere Bezüge für den Transfer-KUG-Zeitraum gegenüber ALG
• Chance der Qualifizierung und Vermittlung mit professioneller Hilf
• Arbeitsrechtlich bessere Sicherstellung der Arbeitsaufnahme bei Dritten (durch Leih- und Ruhensvereinbarungen)
• Keine Nachteile beim ALG-Bezug nach Ausscheiden aus der TG und Eintritt der Arbeitslosigkeit (ggf. verlängert sich sogar der ALG-Bezugszeitraum durch die beitragspflichtige Transfer-KUG-Phase)

Als Nachteile einer Beschäftigung in einer beE innerhalb einer TG für den AN sind vor allem zu nennen:

• Endgültiger Verlust des bisherigen Arbeitsplatzes
• Fehlende Möglichkeit der gerichtlichen Überprüfung der Kündigung
• Einkommensminderung bei Abkürzung der Kündigungsfrist

Bei Abwägung aller Vor- und Nachteile überwiegen für viele AN nach unserer Erfahrung die Vorteile bei weitem.

Trotz erfahrungsgemäß höherer Gesamtkosten eines Sozialplans bei Einrichtung einer beE innerhalb einer TG lassen sich AG auf solche Konstruktionen ein, weil dies für sie folgende Vorteile bringt:

• Vermeidung des Risikos von Kündigungsschutzklagen
• Bessere   und   flexiblere   Personalplanung   (günstigere   Altersstruktur durch die Möglichkeit der sozialen »Pufferung« bei älteren AN für die Dauer von 12 Monaten), AN verlassen den Betrieb zum Zeitpunkt ihrer betrieblichen Entbehrlichkeit
• Abkürzung der Kündigungsfristen kann zur Finanzierung der TG ein
  gesetzt werden.

Ob die Einrichtung einer beE innerhalb einer TG gegen den Willen des AG durch Spruch einer Einigungsstelle erzwungen werden kann, ist umstritten {FESTL, Rn. 278f. zu §§ 112, 112a BetrVG). U. E. hat die Einigungsstelle in dieser Frage dann eine Spruchkompetenz, wenn die beE nicht innerhalb des Betriebes errichtet werden soll, weil dann der AG nicht zu einer Änderung seiner geplanten Betriebsänderung gezwungen ist (DKK, Rn. 176 zu §§ 112, 112a BetrVG; Gaul/Bonanni/Otto 2003, S. 2390).