Transfersozialpläne
Instrumente und Rahmenbedingungen
(aktualisiert 07.2009)
1. Beschäftigung sichern durch Transfersozialpläne?
Sind alle Möglichkeiten ausgeschöpft im Betrieb, Unternehmen oder Konzern Arbeitsplätze zu sichern sollen durch Sozialplan-vereinbarungen den vom Arbeitsplatzverlust bedrohten ArbeitnehmerInnen nicht mehr ausschließlich Abfindungsleistungen für den Verlust des Arbeitsplatzes, sondern zusätzlich sinnvolle berufliche Eingliederungsmaßnahmen angeboten werden (Transfersozialpläne).
Von den Betriebsräten sollten sie im Rahmen von Interessensausgleich- und Sozialplanverhandlungen möglichst umfassend genutzt werden.
Auch eine eventuell notwendige Einigungsstelle soll die im SGB III vorgesehenen Fördermöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit bei ihrer Entscheidung berücksichtigen (§ 112 (5) nr. 2a BetrVG).
Transfersozialpläne was ist das?
Seit Mitte der 80er Jahre wurden Beschäftigungs- und Qualifizierungs-gesellschaften (BQG) immer häufiger als Instrument des sozialverträg-lichen Personalabbaus genutzt. Mit Unterstützung durch die Bundesanstalt für Arbeit (jetzt: Bundesagentur für Arbeit) in Form der Gewährung von Struktur Kurzarbeitergeld (gem. SGB III), wurde der Personalabbau in den Betrieben zumeist ohne betriebsbedingte Kündigungen, umgesetzt. Der individuelle Eintritt von Arbeitslosigkeit wurde damit entweder verhindert oder um bis zu 24 Monate verschoben. Bis in die späten 90er Jahre sind durch Übertritt in BQGs vor allem ältere ArbeitnehmerInnen aus den Betrieben ausgeschieden und spätestens nach Ablauf ihres individuellen Anspruchs auf Arbeitslosengeld (früh-) verrentet worden.
Da zum einen diese Form des Personalabbaus die Sozialversicherungen auf die Dauer und in der Höhe enorm belastete und zum anderen auch immer mehr so genannte „rentenferne" Jahrgänge von Personalabbau-maßnahmen in den Betrieben betroffen waren, hat der Gesetzgeber die Förderinstrumente des SGB III entsprechend angepasst bzw. erweitert.
2. Fördermöglichkeiten von Transfersozialplänen
Seit dem 01.01.2004 sind die Förderinstrumente „Förderung der Teilnahme an Transfermaßnahmen“ (§ 216a SGB III) und das „Transferkurzarbeitergeld“ (§ 216b SGB III) eingeführt worden.
Sinn und Zweck der beiden neuen Förderinstrumente ist es, durch die Unterstützung von Transferleistungen die Chancen für einen direkten Übergang aus dem alten in ein neues Beschäftigungsverhältnis zu verbessern.
Alle im Sozialplan vereinbarten Transferleistungen die diese Unterstützung anbieten werden bezuschusst.
2.1. Transfermaßnahmen
2.1.1 Voraussetzungen für die Gewährung von Zuschüssen
Die Gewährung von Zuschüssen durch die Arbeitagenturen ist an eine Reihe von Voraussetzungen geknüpft, die wichtigsten sind:
- Die zu fördernden Arbeitnehmer müssen aufgrund einer Betriebsänderung, im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG, von einer Kündigung oder im Anschluss an die Beendigung einer Berufsausbildung von Arbeitslosigkeit bedroht sein.
- Die Transfermaßnahmen müssen in einem Sozialplan oder einer sonstigen Betriebsvereinbarung festgelegt sein.
- Die Transfermaßnahmen müssen arbeitsmarktlich zweckmäßig sein, sie muss der Eingliederung der AN in den Arbeitsmarkt dienen
- Die Maßnahme muss von einem Dritten (Transferagentur, Outplacer, Bildungsträger) durchgeführt werden. Die Auswahl obliegt den Betriebsparteien.
- Der Arbeitgeber muss sich angemessen an den Transfermaßnahmen beteiligen
2.1.2. Höhe, Beantragung und Auszahlung der Zuschüsse
Der Zuschuss ist als Pflichtleistung an Arbeitnehmer definiert. Er beträgt 50 % der aufzuwendenden Maßnahmekosten, maximal jedoch 2.500 € je Teilnehmer.
Es werden ausschließlich die dem AG tatsächlich entstandenen Maßnahmekosten maximal zur Hälfte bezuschusst, die andere Hälfte trägt der Arbeitgeber (angemessene Beteiligung) Sonstige Kosten des AG (z.B. anteilige Lohn- und Gehaltskosten der Teilnehmer, Bereitstellung von Räumen, Verwaltungspersonal oder sonstige sächlichen Mittel) gehören nicht zu den Maßnahmekosten und werden nicht gefördert.
Zuschüsse zu Transfermaßnahmen werden auf schriftlichen Antrag (Antragsvordruck) des AG, unter Beifügung einer Stellungnahme des BR bei der für den Betriebssitz regional zuständigen Agentur für Arbeit gewährt. Der Antrag kann ausnahmsweise auch vom BR gestellt werden.
Der Antrag gilt als rechtzeitig gestellt, wenn er innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Beginn der Maßnahme gestellt wird (§ 325 (5) SGB III).
Der AG ist Antragsberechtigter und Empfänger der Zuschüsse für seine AN und zur zweckentsprechenden Verwendung der Zuschüsse verpflichtet.
2.1 Transferkurzarbeitergeld
2.1.1 Voraussetzung für die Gewährung von Transfer-Kug
Arbeitnehmer haben zur Vermeidung von Entlassungen und zur Verbesserung der Vermittlungsaussichten Anspruch auf Transfer-Kug wenn als wesentliche Anspruchsvoraussetzungen ein dauerhafter und unvermeidbarer Arbeitsausfall eingetreten ist.
Ein dauerhafter, unvermeidbarer Arbeitsausfall liegt dann vor, wenn infolge einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 Satz 3 BetrVG die Beschäftigungs-möglichkeiten für die AN auf Dauer entfallen.
2.2.2. Transfergesellschaft (neuer Arbeitsvertrag)
Die Zusammenfassung der AN in eine beE (betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit) ist obligatorisch. In den meisten Fällen wird nicht mehr vom bisherigen AG, sondern von einem neuen Rechtsträger gebildet, der sogenannten Beschäftigungs- und Qualifizierungs- oder Transfergesellschaft.
Die AN scheiden durch einen dreiseitigen Vertrag, geschlossen zwischen AN, AG und aufnehmender Transfergesellschaft aus dem bisherigen Betrieb aus (Aufhebungsvertrag) und begründen gleichzeitig einen befristeten Arbeitsvertrag zur Transfergesellschaft.
Die Verweildauer (befristeter Arbeitsvertrag) in der beE muss mindestens den Zeitraum der Kündigungsfrist betragen. (beE kann auch von einer Person gebildet werden).
Die Bezugsfrist von Transfer-Kug ist auf längstens 12 Monate beschränkt.
Allerdings sollten die BR darauf achten das jedem AN, der auf seine Kündigungsfrist verzichtet, mindestens die doppelte Kündigungsfrist in der TG gewährt wird.
Ein Monat Kündigungsfrist finanziert in der Regel zwei Monate Transfergesellschaft (abhängig von der materiellen Ausgestaltung)!!
Eine längere Verweildauer (Befristung) als 12 Monate in der Transfergesellschaft ist ohne den weiteren Bezug von Transfer-Kug möglich (Sozialplanregelung).
Der Anspruch auf Transfer-Kug ist ausgeschlossen, wenn die AN nur vorübergehend in die beE eintreten um nach erfolgter Umstrukturierung wieder in den Betrieb oder einem anderen Betrieb des gleichen Unternehmens (Konzerns) zu wechseln (Vorhalten von Arbeitskräften, Arbeitskräftepool).
Entlassungen im Sinne des Transfer-Kug werden dann vermieden, wenn gekündigte oder von Kündigung bedrohte AN, ohne Eintritt von Arbeitslosigkeit, unmittelbar vom bisherigen Betrieb in die beE übertreten.
Eingliederungsmaßnahmen während der Transferkurzarbeit
Im Rahmen der Transferkurzarbeit soll nicht mehr so sehr das sozial verträgliche Auslaufen der Beschäftigungsverhältnisse sondern vorrangig der Beschäftigtentransfer unterstützt und gefördert werden (präventive Arbeitsmarktpolitik). Zur Unterstützung des Beschäftigtentransfers und zum Abbau von Eingliederungsdefiziten, die sich aus dem Profiling ergeben, ist der AG (Transfergesellschaft) gehalten, sinnvolle und notwendige Eingliederungs-maßnahmen anzubieten.
2.2.4. Beantragung, Höhe und Auszahlung der Zuschüsse
Beantragung
Der AG der beE (Transfergesellschaft) hat die Betriebsänderung in der Regel mit der Anzeige über den Arbeitsausfall (2.10.1.1) ausführlich darzulegen und glaubhaft zu machen. Als Unterlagen sind dem Antrag beizufügen:
- Interessenausgeleich,
- Sozialplan oder sonstige Vereinbarung,
- Personalanpassungskonzept (Umfang und zeitliche Planung),
- Stellungnahme des Betriebsrates und
- nach Möglichkeit ein Maßnahmekonzept.
Die Höhe des Transfer-Kug beträgt gemäß § 178 SGB III:
- 60 % der Nettoentgeltdifferenz und
- für AN mit Anspruch auf den erhöhten Leistungssatz 67 % der Nettoentgeltdifferenz.
In aller Regel werden die Transfer-Kug Leistungen an die AN der AA durch Vereinbarungen im Sozialplan aufgestockt. Häufigste Regelung ist dabei das Kurzarbeitergeld auf 80 – 85 % des bisherigen Nettoentgeltes aufgestockt.
Das Kug wird monatlich nachträglich auf Antrag (Abrechnungslisten) und nach rechnerischer Überprüfung für jeden AN einzeln gewährt.
3. Kombination von Zuschüssen zu Transferleistungen
Mit der Neugestaltung der Transferinstrumente bietet sich für ihre optimale Nutzung, sowohl nach inhaltlichen wie auch nach materiellen Gesichtspunkten, verstärkt eine Kombination der beiden Transferleistungsinstrumente an.
Durch die Auflage, dass vor Eintritt in eine Transfegesellschaft (beE) alle AN an einer Profilingmaßnahme teilnehmen müssen, bietet es sich an zumindest diese Maßnahme über die Fördermöglichkeiten des 216 a SGB III durchzuführen.
Im Anschluß an die Profilingmaßnahme bieten sich zwei Möglichkeiten:
1. die vermutlich gut vermittelbaren AN nehmen an einer Vermittlungs- und Outplacementmaßnahme im Rahmen einer Transfermaßnahme (§ 216 a SGBIII), während ihrer auslaufenden Beschäftigungsverhältnisse, teil
und die wahrscheinlich schwerer zu vermittelnden AN wechseln in die Transfergesellschaft gem. § 216 b SGB III (längeres und umfassenderes Outplacement und Qualifizierung möglich)
oder
2. Im Rahmen der auslaufenden Beschäftigungsverhältnisse wird für alle betroffenen AN eine umfassende Transfermaßnahme durchgeführt und allen die während der Transfermaßnahme nicht vermittelt werden konnten, wird im Anschluss (spätestens mit Auslaufen der Kündigungsfrist) der Übertritt in eine Transfergesellschaft (§ 216 b SGB III) angeboten.
4. Arbeitslosigkeit nach der Transfergesellschaft
Wer nach dem Auslaufen von Kug in die Arbeitslosigkeit geht, dessen Arbeitslosengeld wird auf Grundlage seines Sollentgeltes berechnet. Sollentgelt ist das Entgelt was zur Berechnung des Kug und den Verdienst in der TG herangezogen wurde, also in der Regel der vorherige Verdienst.
5. Transfersozialpläne und Betroffene
Mit der Einführung von Transferleistungen als Pflichtleistung durch die Agentur für Arbeit, ist die Planungssicherheit der Betriebsparteien bei der Gestaltung und Durchführung von Interessenausgleich und Sozialplan wesentlich erhöht worden. Das hat zu einer höheren Akzeptanz für den Abschluss von Transfersozialplänen bei den Betriebsparteien geführt.
Transfergesellschaften und -maßnahmen sind für die betroffenen ArbeitnehmerInnen immer freiwillig. Darum sind die materiellen, sozialen und inhaltlichen Rahmenbedingungen sowie die Auswahl der Gesellschaft (Transfergesellschaft, Outplacementfirma) von entscheidender Bedeutung für ihre Akzeptanz bei den betroffenen ArbeitnehmerInnen.
Beratungsleistungen der forba
forba hat umfangreiche Erfahrungen mit der praktischen Umsetzung von Transfersozialplänen und bietet in diesem Zusammenhang u.a. folgende Beratungsleistungen an:
- Sichtung der Arbeitgebervorschläge
- Unterstützung der Betriebsratspositionen
- Hilfestellung bei der Erarbeitung von Betriebsvereinbarungsentwürfen
- Teilnahme an Gesprächen mit dem Arbeitgeber
- Unterstützung des Betriebsrates in Einigungsstellenverfahren.