Formen der betrieblichen Altersversorgung
Grundsätzlich werden vier Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung unterschieden:
- Bei der Direktzusage werden die zugesagten Versorgungsleistungen direkt durch das Unternehmen erbracht. Für die Schuld, die sich seitens des Unternehmens gegenüber den Anspruchsberechtigten ergibt, werden nach versicherungsmathematischen Regeln Pensionsrückstellungen gebildet. Die Pensionsrückstellungen führen zu Steuervorteilen; sie stehen dem Unternehmen als Kapital zur Verfügung und verbessern seine Liquiditätslage. Die Arbeitnehmer müssen auf die von ihnen bezogenen Betriebsrenten Steuern zahlen, wenn der Versorgungsfreibetrag überschritten wird. Dieser beträgt mit Vollendung des 62. Lebensjahres 40% der Bezüge, höchstens jedoch 6000 DM. Im Falle der Insolvenz des Arbeitgebers sichert der Pensionssicherungsverein (PSV) die Ansprüche.
- Der Unternehmer kann sich auch einer Unterstützungskasse bedienen. Eine Unterstützungskasse ist eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung, die regelmäßig die Versorgungsleistungen erbringt, auf ihre Leistungen den Versorgungsberechtigten aber keinen Rechtsanspruch gewährt. Für die Versorgungsberechtigten ist damit aber kein Nachteil verbunden, da im Zweifelsfall der Arbeitgeber für die Leistungen einstehen muss und im Insolvenzfall auch hier der Pensionssicherungsverein (PSV) eintritt. Steuerlich sind die Zahlungen des Arbeitgebers an die Unterstützungskasse nur begrenzt abzugsfähig. Wegen unterschiedlicher Gestaltungsmöglichkeiten – z.B. Einschaltung einer Rückdeckungsversicherung – muss damit aber für den Arbeitgeber kein steuerlicher Nachteil verbunden sein. Aus Arbeitnehmersicht entsprechen sich in Hinsicht auf Besteuerung und Sozialversicherungsbeiträge die Durchführungswege Direktzusage und Unterstützungskasse.
- Die Pensionskasse stellt eine rechtlich selbständige Versorgungseinrichtung – ein Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit – dar, die den Arbeitnehmern oder ihren Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt. Der Arbeitgeber zahlt die nötigen Mittel in der Anwartschaftsphase ein. Auch die Arbeitnehmer können Beiträge erbringen. Die Zuwendungen sind so zu bemessen, dass die Pensionskasse das zur Erfüllung der Zusagen nach versicherungsmathematischen Grundsätzen errechnete erforderliche Kapital bilden kann. Die Zahlungen an die Kasse sind grundsätzlich von den Arbeitnehmern zu versteuern. Übernimmt der Arbeitgeber die Steuerzahlung, ist bis zu einem Grenzbetrag von derzeit 3408 DM im Jahr eine Pauschalversteuerung mit einem Steuersatz von 20% (früher mal 10%) möglich. Die späteren Altersversorgungsleistungen sind mit ihrem Ertragsanteil zu versteuern. Die Pensionskasse unterliegt hinsichtlich der Mittelanlage der Versicherungsaufsicht.
- Die Altersversorgung im Wege der Direktversicherung stellt einen Versicherungsvertrag (Rentenversicherung oder Kapitallebensversicherung) zugunsten Dritter dar. Der Arbeitgeber ist der Versicherungsnehmer und Beitragszahler. Begünstigte sind die Arbeitnehmer oder deren Hinterbliebene. Beiträge zur Direktversicherung können vom Arbeitgeber ebenso wie von den Arbeitnehmern geleistet werden. Für die im Zeitablauf zuungunsten der Arbeitnehmer veränderte Versteuerung gelten die gleichen Regeln wie bei der Pensionskasse. Die Direktversicherung gehört zu den Durchführungswegen der betrieblichen Altersversorgung, die im Falle eines Arbeitgeberwechsels relativ problemlos fortgeführt werden können. Wie auch bei der Pensionskasse müssen die sogenannten biometrischen Risiken (z.B. (Langlebigkeit, frühzeitiger Tod des Versorgers der Familie, Berufsunfähigkeit) nicht durch den Arbeitgeber getragen werden.
Aus der Darstellung wird deutlich, dass es zwischen den Durchführungswegen zahlreiche Unterschiede gibt, zu denen auch eine in der Vergangenheit von verschiedener Seite kritisierte steuerliche Ungleichbehandlung gehört: Im Unterschied zu den Formen Direktzusage und Unterstützungskasse mit ihrer sogenannten "nachgelagerten Besteuerung" im Rentenbezugszeitraum werden bei den Durchführungsformen Pensionskasse und Direktversicherung die zu erbringenden Beiträge aus ver-steuertem Einkommen erbracht. Allerdings gibt es auch Tendenzen zu einer Gleichstellung der Durchführungswege. Die Möglichkeit, Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung durch Eigenbeiträge der Arbeitnehmer aufzubauen, besteht – entsprechender Wille vorausgesetzt – bei allen Durchführungsformen.
Gestaltungsformen
Innerhalb der beschriebenen Durchführungswege gibt es zahlreiche Gestaltungsformen. Dabei kann unterschieden werden nach
Leistungsempfänger
- Altersrenten
- Invalidenrenten
- Hinterbliebenenrenten (Witwen- und Waisenrenten)
Berücksichtigung der Geldentwertung
- Festrentenzusagen
- Halbdynamisierte Zusagen
- Volldynamisierte Zusagen
Koppelung mit der gesetzlichen Rentenversicherung
- Reine Betriebsrentenzusagen
- Gesamtversorgungszusagen
Art der Auszahlung
- Renten
- Kapitalzahlungen
Festlegung hinsichtlich der Höhe der Leistungen
- hinsichtlich der Höhe feststehende Leistungen
- variable Leistungen (z.B. Dotierung aus Gewinnbeteiligungen)
Finanzierung
- rein arbeitgeberfinanzierte Versorgung
- rein arbeitnehmerfinanzierte Versorgung
- Mischfinanzierung
Kalkulierbarkeit der Belastung
- Leistungszusagen
- beitragsorientierte Leistungszusagen
- reine Beitragszusagen
Finanzierungsarten
Hauptanliegen der betrieblichen Altersversorgung ist regelmäßig die Versorgung der Betriebsangehörigen im Alter. Daneben wird aber oft eine Versorgung im Falle geminderter Erwerbsmöglichkeiten (z.B. Invalidenrenten) oder eine Versorgung von Hinterbliebenen (Witwen/Witwer- und Waisen-renten) zugesagt.
Festrentenzusagen sind Zusagen, die sich z.B. auf einen bestimmten DM-Betrag an Rente beziehen. Beispiel: je Jahr der Betriebszugehörigkeit wird eine Altersrente von 20 DM zugesagt; bei 20 Jahren anrechenbarer Betriebszugehörigkeit ergibt sich demnach ein Betriebsrentenanspruch von 400 DM.
Halbdynamisierte Zusagen berücksichtigen eine während der Anwartschaftszeit möglicherweise stattfindende Entwertung der Kaufkraft der zugesagten Betriebsrente. Beispiel: je Jahr der Betriebs-zugehörigkeit werden 1% des ruhegehaltfähigen Entgelts im Ausscheidenszeitpunkt zugesagt. Ein Anspruchsberechtigter mit 20 Jahren anrechenbarer Betriebszugehörigkeit und einem ruhegehaltfähigen Entgelt im Zeitpunkt Ausscheidens von 6.000 DM hat einen Betriebsrentenanspruch von 20% von 6.000 DM, das sind 1.200 DM. Durch das steigende Einkommen in der Anwartschaftszeit erhöht sich somit auch der Betriebsrentenanspruch. Dies wird als Dynamisierung bezeichnet.
Volldynamisierte Zusagen sehen darüber hinaus auch Anpassungen der späteren Betriebsrente an einen etwaigen Kaufkraftverlust der Betriebsrente in der Rentenbezugszeit vor. Solche Anpassungen werden bereits durch § 16 des Betriebsrentengesetzes (BetrAVG) vorgeschrieben. Die Regelungen des BetrAVG können in der Versorgungszusage verbessert werden. Beispiel: Den Anspruchsberechtigten wird eine jährliche Anpassung der Betriebsrenten entsprechend der Steigerung der Bezüge der aktiven Beschäftigten auf der Grundlage der üblichen Lohn- und Gehaltstabellen zugesagt.
Gesamtversorgungszusage
Im Gegensatz zu reinen Betriebsrentenzusagen verspricht ein Arbeitgeber mit einer Gesamtversorgungszusage für die Rentenbezugszeit eine bestimmte Gesamtversorgung. Beispielsweise verspricht er bei einer bestimmten Betriebszugehörigkeit für die zeit nach Eintritt des Versorgungsfalles eine Versorgung in Höhe von 75% der ruhegehaltsfähigen Bezüge zum Ausscheidenszeitpunkt. Die Gesamtversorgung besteht regelmäßig aus der gesetzlichen Rente, ggf. weiteren anrechenbaren Versorgungsbestandteilen und der betrieblichen Rente. Mit der betrieblichen Rente wird der an die versprochene Gesamtversorgung noch fehlende Teil ausgeglichen.
Die Gesamtversorgungssysteme haben sich die für die Arbeitgeber als schwer kalkulierbares Risiko erwiesen. Durch die zunehmende Verschlechterung der Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung wurden die Belastungen aus solchen Zusagen stetig höher. Als Folge wurden in der Vergangenheit zahlreiche dieser Zusagen gekündigt, verschlechtert oder durch reine Betriebsrentenzusagen ersetzt.
Neben der Zahlung von laufenden Renten kann den Betriebsangehörigen auch eine Kapitalzahlung versprochen werden. Sie erhalten dann bei Eintritt des Versorgungsfalls eine Einmalzahlung, ggf. auch – aus steuerlichen Gründen – eine größere Summe, die in Teilsummen aufgeteilt zu bestimmten Zeitpunkten zur Auszahlung kommt.
Die vom Arbeitgeber zu erbringende Leistung kann sich hinsichtlich ihrer Höhe aus der Zusage eindeutig ergeben. Der Arbeitgeber kann aber auch von Jahr zu Jahr unterschiedlich hohe Beiträge für die betriebliche Altersversorgung versprechen, wobei aus der Zusage die Höhe der zukünftigen Rente nicht von vorneherein absehbar ist. Beispiel: Zugesagt wird, dass der Arbeitgeber einen bestimmten %-Satz des handelsrechtlichen Jahresüberschusses für die betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellt. Dabei ist festzulegen, mit welchem Schlüssel der Gesamtbetrag auf die jeweiligen Anwärter aufgeteilt wird.
Lange Zeit war die rein arbeitgeberfinanzierte Versorgung vorherrschend. Aber auch die Arbeitnehmer können sich im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber durch Entgeltumwandlung eine betriebliche Altersversorgung aufbauen. Die Möglichkeiten hierzu sind in jüngster Zeit verbessert worden (vgl. hierzu den Abschnitt Entgeltumwandlung). Besteht die betriebliche Altersversorgung sowohl aus arbeitgeber- wie aus arbeitnehmerfinanzierten Teilen wird von einer Mischfinanzierung gesprochen.
In der Vergangenheit standen Leistungszusagen im Vordergrund, mit denen den Arbeitnehmern beim Eintritt des Versorgungsfalles eine bestimmte Leistung versprochen wurde. Mit der zum 1.1.1999 erfolgten Änderung des § 1 BetrAVG wurde klargestellt, dass auch die sogenannten beitragsorientierten Leistungszusagen zur betrieblichen Altersversorgung zählen. Nach § 1 Abs. 6 BetrAVG liegen Leistungen der betrieblichen Altersversorgung vor, "wenn der Arbeitgeber sich verpflichtet, bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln". Demzufolge stehen hier die vom Arbeitgeber aufzubringenden Beiträge im Vordergrund, die dann regelmäßig nach versicherungsmathematischen Grundsätzen in eine Mindestleistung für den Anspruchsberechtigten umgerechnet werden. Durch die Garantie einer Mindestleistung – auch wenn diese praktisch keine Rolle spielen mag – handelt es sich auch bei dieser Form, die in der Vergangenheit besonders häufig auch bei Entgeltumwandlungen zur Anwendung kam, noch um eine Leistungszusage. Gegenüber einer beitragsorientierten Leistungszusage würde bei einer reinen Beitragszusage der Arbeitgeber keine Leistung mehr versprechen, sondern lediglich die Entrichtung von Beiträgen zusagen, die dem Aufbau zukünftiger Rentenleistungen die-nen sollen.
Die Kalkulierbarkeit der sich aus der BA ergebenden Belastungen ist für die Arbeitgeberseite von erheblicher Bedeutung. Unter anderem deshalb ist für die Zukunft mit einer erheblich höheren Bedeutung von beitragsorientierten Versorgungszusagen zu rechnen.
Rückdeckungsversicherung
Durch den Abschluss einer (Rückdeckungs-) Versicherung kann der Arbeitgeber bestehende Risiken im Rahmen einer beitragsorientierten Leistungszusage weitgehend ausschließen.
Im typischen Fall wird dabei der in jedem der zukünftigen Jahre zugesagte Beitrag nach versicherungsmathematischen Grundsätzen in Rentenbausteine umgewandelt. Aus der Summe der Rentenbausteine kann sodann die zu erwartende Versorgungsleistung ermittelt werden. Folgendes Beispiel soll das System verdeutlichen:
Ausgangsdaten
- Alter des Arbeitnehmers bei Zusage: 40 Jahre
- Beitrag: 1% des ruhegehaltsfähigen jährlichen Entgelts
- Angenommene jährliche Erhöhung des ruhegehaltsfähigen jährlichen Entgelts: 2%
- Die Verrentungsfaktoren sind vorgegeben und können durchaus – in Abhängigkeit von der (Rückdeckungs-) Versicherung – schwanken.
Beispiel Beitragszusage
| Alter | Einkommen (€) |
Verrentungs- faktor in % |
Rentenbaustein (€) |
|---|---|---|---|
| 40 |
60.000 | 23,09 | 138,54 |
| 41 |
61.200 | 21,96 | 134,40 |
| 42 |
62.424 | 20,89 | 130,40 |
| 43 |
63.672 | 19,88 | 126,58 |
| 44 | 64.946 | 18,91 | 122,81 |
| 45 | 66.245 | 18,00 | 119,24 |
| 46 | 67.570 | 17,13 | 115,75 |
| 47 | 68.921 | 16,30 | 112,34 |
| 48 | 70.300 | 15,52 | 109,10 |
| 49 | 71.706 | 14,77 | 105,91 |
| 50 | 73.140 | 14,07 | 102,91 |
| 51 | 74.602 | 13,40 | 99,97 |
| 52 | 76.095 | 12,77 | 97,17 |
| 53 | 77.616 | 12,17 | 94,46 |
| 54 | 79.169 | 11,62 | 91,99 |
| 55 | 80.752 | 11,09 | 89,55 |
| 56 | 82.367 | 10,61 | 87,39 |
| 57 | 84.014 | 10,15 | 85,27 |
| 58 | 85.695 | 9,73 | 83,38 |
| 59 | 87.409 | 9,34 | 81,64 |
| 60 | 89.157 | 8,96 | 79,88 |
| 61 | 90.940 | 8,60 | 78,21 |
| 62 | 92.759 | 8,24 | 76,43 |
| 63 | 94.614 | 7,87 | 74,46 |
| 64 | 96.506 | 7,47 | 72,09 |
| 65 | 98.436 | 7,04 | 69,30 |
| Jahresrente | 2.579,19 | ||
Entgeltumwandlung
Nach § 1 Abs. 5 des Betriebsrentengesetzes liegt betriebliche Altersversorgung auch vor, "wenn künftige Entgeltansprüche in eine wertgleiche Anwartschaft auf Versorgungsleistungen umgewandelt werden (Entgeltumwandlung)". Damit wurde durch die Neufassung des Betriebsrentengesetzes 1999 klargestellt, dass auch die Entgeltumwandlung betriebliche Altersversorgung darstellt und den Schutzbestimmungen des BetrAVG unterliegt. Diese Klarstellung lässt für die Zukunft eine größere Bedeutung der Entgeltumwandlung erwarten. Nach einer Untersuchung von Höfer haben 68% der befragten Unternehmen erklärt, Versorgungszusagen an bisher nicht begünstigte Personen gewähren zu wollen, wenn die Versorgung durch deren Gehaltsverzicht finanziert wird (Höfer, H. DB 1998 S. 1562).
Der Begriff Entgeltumwandlung kann sich neben dem Entgelt im engeren Sinne auf die Umwandlung jeden geldwerten Vorteils beziehen und sich damit auch auf den Ausgleich von Freizeitansprüchen oder von Urlaubsansprüchen erstrecken, die über das gesetzliche Maß hinausgehen.
Vorteile einer Entgeltumwandlung können sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben; sie sind abhängig von der gewählten Durchführungsform der betrieblichen Altersversorgung.
Bei den Durchführungsformen Direktzusage und Unterstützungskasse entfällt für die Arbeitnehmer die Besteuerung und die Sozialabgabenpflicht auf die umgewandelten Entgeltbestandteile in der Anwartschaftszeit. Die zukünftigen Versorgungsleistungen zählen jedoch zu den Einkünften aus nichtselbständiger Tätigkeit und sind in der Versorgungsphase grundsätzlich voll steuerpflichtig. Zu berücksichtigen sind jedoch Freibeträge, insbesondere der Versorgungs-Freibetrag für Versorgungs-berechtigte, die das 62 Lj. vollendet haben (Schwerbehinderte: 60.Lj.), der unabhängig vom Zah-lungsmodus 40%, derzeit max. 6.000 DM pro Jahr beträgt.
Für den Arbeitgeber ergeben sich Liquiditätseffekte. Mittel, die ansonsten ausgezahlt würden, verbleiben – soweit keine entgegenstehenden Absprachen getroffen werden – in seinem Einflussbereich und können für unternehmerische Zwecke genutzt werden. Auch der Arbeitgeber profitiert von dem Wegfall der Sozialabgabenpflicht auf die umgewandelten Entgeltbestandteile (Arbeitgeberanteil). Belastet wird er jedoch mit Beiträgen zum Pensionssicherungsverein.
Mögliche Vorteile einer Entgeltumwandlung bei Durchführungsformen Direktzusage und Unterstützungskasse:
- Arbeitgebersicht:
- Mögliche Verbesserung der Liquiditätslage
- Einsparungen bei den Sozialabgaben
- Arbeitnehmersicht:
- Verlagerung der Besteuerung ins Rentenalter, wo keine oder geringere Steuern anfallen
- Einsparungen bei den Sozialabgaben
Im Falle der Direktversicherung können Vorteile einer Entgeltumwandlung insbesondere darin gesehen werden, dass Gruppenversicherungen tendenziell günstiger sind als individuelle Versicherungen und das bis zu den in der Übersicht über die Durchführungswege genannten Höchstbeträgen eine Pauschalversteuerung möglich ist. Zu bedauern ist, dass die Bestandsdauer der maßgeblichen steuerlichen Regelungen immer kürzer wird. Der Pauschalsteuersatz ist in der Vergangenheit verschlechtert worden. Auch die Neuregelung des § 40 Abs. 3 EStG, demzufolge die Pauschalsteuer im Falle von Entgeltumwandlungen zusätzlich der Einkommensteuer unterworfen wird, dient nicht gerade dem Ziel, das bei langfristigen Anlageentscheidungen erforderliche Vertrauen zu schaffen und diese Form der betrieblichen Altersversorgung zu fördern.
Entgeltumwandlungen werfen besondere Fragen oder Probleme auf:
- Es ist zu klären, wie die Zusage ausgestaltet sein muss, damit Wertgleichheit zwischen den erbrachten Beiträgen und der späteren Betriebsrente besteht. Dies kann im Einzelfall durchaus strittig sein.
- Entgeltumwandlungszusagen sind sofort mit einer Unverfallbarkeitsklausel zu versehen (vgl. BAG 8.6.1993 - 3 AZR 670/92, DB 1993 S. 2538 = AP Nr. 3 zu § 1 BetrAVG Unverfallbarkeit, unter 4.); dennoch können Probleme bei einem vorzeitigen Ausscheiden der Anspruchsberechtigten entstehen.
- Bei ihnen stellt sich in besonderer Weise die Frage nach der Sicherheit der späteren Rentenzahlung (siehe nähere Ausführungen hierzu weiter unten).
- Es ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer hier weitergehende Mitspracherechte und ggf. Optionsmöglichkeiten erwarten (z.B. bei der Mittelanlage oder der Frage, ob zur Rentenzusage für den umwandelnden Arbeitnehmer eine Hinterbliebenzusage treten soll)
- Unsicherheiten bestehen, weil die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger sich dafür einsetzen, dass im Fall einer Entgeltumwandlung bei Direktzusagen oder Unterstützungskassen das ungeschmälerte Arbeitsentgelt beitragspflichtig sein soll (vgl. DB 1998, S. 1968)
Von einer für die umwandelnden Arbeitnehmer befriedigenden Lösung wird es abhängen, ob die Entgeltumwandlung zur allgemein erwarteten Stärkung der betrieblichen Altersversorgung führen wird.
Entwicklungstendenzen
In der Vergangenheit war die Entwicklung geprägt durch eine zunehmende Belastung der Unternehmen durch effektive Auszahlungen. Damit verbundene Kürzungen von Ansprüchen haben das Vertrauen der Arbeitnehmer in die betriebliche Altersversorgung partiell erschüttert. Verschlechterungen der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung führten arbeitgeberseitig zur Rück-nahme bzw. Modifizierung von Gesamtversorgungszusagen. Der Wunsch der Arbeitgeberseite nach berechenbaren und in ihren Auswirkungen beherrschbaren Zusagen begünstigt beitragsorientierte sowie erfolgsabhängige Modelle.
Für eine stärkere Mitarbeiterbeteiligung bei der Finanzierung wurde durch das Rentenreformgesetz 1999 erste Voraussetzungen geschaffen. Das weitere Schicksal dieser und der anderen Formen der betrieblichen Altersversorgung – beispielsweise von Fondsmodellen – wird aber nachhaltig auch dadurch bestimmt sein, inwieweit den Forderungen nach steuerlicher Begünstigung nachgekommen wird. Darüber hinaus gilt es auch, den mit der betrieblichen Altersversorgung verbundenen Verwaltungsaufwand in Grenzen zu halten. Dem kann u.a. eine Erleichterung der Abfindung von Kleinstanwartschaften dienen.
Weiterentwicklungen werden weiteren Veränderungen Rechnung tragen müssen, die zwischenzeitlich erfolgten oder zukünftig zu erwarten sind. Hierzu gehören:
- häufigerer Wechsel von Einsatzort und Arbeitgeber, ggf. mit zwischenzeitlichen Phasen selbständiger Tätigkeit
- zunehmende Bedeutung von variablen Arbeitszeitmodellen mit der Folge, dass Arbeitszeit und -einkommen im Zeitverlauf betriebsbedingt oder aufgrund individueller Wünsche Schwankungen unterliegen kann
- zunehmende variable Einkommensbestandteile (z.B. erfolgsabhängige Zahlungen, Projekt- oder Funktionszulagen)
- Einkommen erreicht nicht unbedingt vor dem Ausscheiden aus dem Berufsleben seine Spitze
- Verschlechterung der Leistungen aus der gesetzlichen Rentenversicherung
Dementsprechend ist ein Bedarf an Gestaltungsformen zu erwarten, der folgenden Wünschen Rechnung trägt:
- Kürzere Unverfallbarkeitsfristen
- Möglichkeit des Aufbaus einer Altersversorgung mit eigenen Beiträgen (Gehaltsumwandlung), soweit hierzu nicht vorteilhaftere Möglichkeiten der reinen Eigenvorsorge geschaffen werden.
- verlässliche dauerhafte steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung
- Orientierung der Höhe des Alterseinkommens mehr am – wie auch immer festzulegenden – Bedarf, statt – wie derzeit häufig – am letzten ruhegehaltsfähigen Entgelt
- Orientierung der Altersversorgungsaufwendungen an der im Zeitablauf Schwankungen unterworfenen Leistungsfähigkeit (flexible Dotierung)
- Übertragbarkeit betriebliche Altersversorgungsregelungen im Falle eines Wechsels im Konzern, zwischen Unternehmen und/oder Möglichkeit der "Mitnahme" eines Anspruchs und des weiteren Aufbaus dieses Anspruchs mit eigenen Mitteln.
- Für den Fall, dass die Leistungen aus der BA nicht im vorhinein eindeutig festgelegt sind, sondern sich in ihrer Höhe auch aus der Art der Mittelanlage ergeben: angemessene Rendite der angelegten Mittel.
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